Wie organisiere ich meine Unternehmensnachfolge? Frühzeitig, wirtschaftlich fit, zukunftsorientiert und mit erfahrenen Spezialisten. [Read more…]
Unternehmensnachfolge in Zeiten der Digitalisierung
In Zeiten der Digitalisierung ist der Mensch geneigt alle Prozesse zu hinterfragen. Automatisierung ist das Stichwort. Aber was bedeutet das für die Unternehmensnachfolge oder den Unternehmensverkauf? Lassen sich diese Prozesse digitalisieren und automatisieren. Verkaufen wir zukünftig Unternehmen nur noch digital. Über Portale? [Read more…]
Unternehmensnachfolgen in Hessen gewinnen an Brisanz
Von 236.000 Firmeninhabern, die bereits in diesem und im nächsten Jahr eine Unternehmensnachfolge anstreben, haben 100.000 noch keinen Nachfolger gefunden oder noch gar nicht mit der Nachfolgersuche begonnen. Die Situation der Unternehmensnachfolgen in Hessen ist problematischer als im Bund. Zu diesem ernüchternden Ergebnis kommt der aktuelle Mittelstandspanel der Förderbank KfW.
Mehr Unternehmensnachfolgen in Hessen als im Bundesdurchschnitt
Ca. 17 Prozent der mittelständischen Unternehmer streben in den nächsten drei Jahren Unternehmensnachfolgen in Hessen an. Von den hessischen Firmeninhabern sind 38% älter als 55 Jahre. Bei beiden Kennzahlen ist die Situation in Hessen brisanter als im Bund. Damit zeigt sich auch in Hessen, dass sich die Nachfolgeproblematik im inhabergeführten Mittelstand mit schnellen Schritten zuspitzt.
Ratlosigkeit bei der Nachfolgersuche
Besonders problematisch erscheint die zunehmende Tendenz vieler Firmeninhaber, eine Stilllegung ihres Unternehmens mangels geeignetem Nachfolger in Erwägung zu ziehen: jeder fünfte Unternehmer verfolgt laut KfW-Studie derartige Gedanken. Während der familieninterne Generationswechsel unverändert am beliebtesten ist, kommen alternative Nachfolgelösungen nur für 2 von 10 Firmeninhabern in Betracht.
Zugang zu qualifizierten Nachfolgern entscheidend
Aber selbst wenn die Bereitschaft zur Nachfolgersuche außerhalb der Familie vorhanden ist, scheitern viele Unternehmer an der Aufgabe, qualifizierte und geeignete Nachfolger zu finden und auch anzusprechen. Ohne fremde Hilfe – etwa durch erfahrene Nachfolgeberater – vergeht kostbare Zeit und nicht selten endet die halbherzige Nachfolgesuche ergebnislos.
Einschaltung eines Nachfolgeberaters kann Suche erheblich beschleunigen
Firmeninhaber sollten bei der Auswahl eines Beraters unbedingt darauf achten, dass dieser über einen sehr guten Zugang zu Top-Nachfolgern verfügt und nicht erst einen langwierigen Suchprozess starten muss. Erfahrene Nachfolgeberater wissen, welche ernsthaften Kandidaten aktuell nach Unternehmen suchen und können so zügig geeignete Kandidaten ansprechen.
Über den Autor:
Thomas Dörr ist Partner von K.E.R.N – Die Nachfolgespezialisten in Frankfurt. Er begleitet Unternehmer beim Unternehmensverkauf, beim Firmenkauf und bei Unternehmensnachfolgen in Hessen, Rhein-Main und Frankfurt.
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Mitarbeiterkommunikation während der Unternehmenstransaktion
Die größte Angst eines Unternehmers ist, dass die Mitarbeiter zu früh von der anstehenden Unternehmenstransaktion erfahren. Sollte die Transaktion scheitern, möchte der Unternehmer sein Unternehmen weiterführen. Mit seinen wichtigsten Ressourcen: Die Mitarbeiter. Da ein potentieller Käufer ebenfalls ein starkes, natürliches Interesse an einem diskreten Transaktionsverlauf hat, gilt es die Kommunikation über den Prozess genau zu planen. [Read more…]
Unternehmensnachfolge ist weiblich – Männer sind anders, Frauen auch
Woran liegt es, dass insbesondere in den Familienunternehmen die Unternehmensnachfolge überwiegend männlich ist – und was birgt das für Gefahren? Werfen wir einen Blick auf die Ursachen sowie die unterschiedlichen Herangehensweisen der Geschlechter in ihrer Rolle als Führungspersönlichkeit und die sich bietenden Vorteile einer weiblichen Nachfolge für das Unternehmen.
Die Fakten
Der Motor der wirtschaftlichen Stärke Deutschlands sind kleine und mittelständische Unternehmen. Rund 95 Prozent aller hier beheimateten Firmen fallen in die Kategorie der KMU, was bedeutet, dass mehr als zwei Millionen deutsche Familienunternehmen die Wirtschaftskraft der Bundesrepublik maßgeblich tragen.
Das Potential an Übernehmern schrumpft
Bis zum Jahr 2020 wird die Zahl der anstehenden Unternehmensnachfolgen stetig steigen.
Zugleich wird nach Schätzungen des Volkswirtschaftlichen Instituts für Mittelstand und Handwerk (ifH) der Unversität Göttingen die Zahl der Übernehmer sinken, da die Zahl der Personen im Alter zwischen 30 und 50 Jahren um etwa 15% zurückgehen wird.
In den kommenden Jahren wird demnach jedes 2. Familienunternehmen vor einem Generationswechsel und der damit einhergehenden Frage, wer auf dem Chef-bzw. Chefinnensessel Platz nehmen wird, stehen. Damit verbunden ist die Verantwortung über Tausende von Arbeitsplätzen, die durch eine Unternehmensnachfolge gesichert werden.
Nachfolgerinnen sind leider immer noch die Ausnahme
Der Mittelstand bildet das Rückgrat der deutschen Wirtschaft und obwohl immer mehr Frauen den Schritt an die Spitze eines Unternehmens wagen, und damit sehr erfolgreich einen Beitrag dazu leisten, dass der Wirtschaftsstandort Deutschland auch in Zukunft konkurrenzfähig bleibt, ist in deutschen Familienunternehmen die weibliche Nachfolge rar.
Ursächlich ist zum einen ein jahrhundertelang gereiftes Wertesystem, in welchem die geschlechterspezifische Rollenaufteilung klar definiert ist. Diese tradierte Denkweise hat bis heute weiterhin Bestand. Auch das noch immer bestehende Gehaltsgefälle trägt dazu bei, dass das Selbstbild der Frau für eine Führungsaufgabe nur zu 30 % vorhanden ist.
Ein Umdenken ist notwendiger denn je
Aktuelle Studien zeigen, dass etwa zwei Drittel der Firmeninhaber, für den Fall, dass ihnen eine Unternehmensnachfolge nicht gelingt, ihr Unternehmen stilllegen müssen. Rund 95% aller Firmen in Deutschland sind Familienunternehmen mit bis zu 50 Mitarbeitern. Vor dem Hintergrund der skizzierten Herausforderungen von Nachfolge und der damit verbundenen Auswirkungen auf unsere Volkswirtschaft ist ein Umdenken bei Unternehmen und Politik notwendiger denn je.
Mit Blick auf die enorme wirtschaftlichen Bedeutung gelingender Unternehmensübernahmen ist es erforderlich, die Potenziale von Unternehmerinnen verstärkt zu fördern. Die aktuelle Dynamik der von Frauen ausgehenden Wirtschaftsaktivitäten zeigt, dass sie bereits jetzt willens und in der Lage sind, sich an der Spitze von Unternehmen zu behaupten. Knapp jedes dritte Unternehmen hierzulande wird bereits von einer Frau geführt. Gegenüber 1991 nahm die Zahl der weiblichen Gründungen bis 2002 sogar um rund ein Drittel zu, während der Zuwachs bei den männlichen Gründern dagegen mit 16 Prozent im Vergleich nur halb so hoch ausfiel.
Diese Entwicklungen machen deutlich, dass Frauen nicht nur gerne, sondern auch sehr erfolgreich in der ersten Reihe stehen. Ein wichtiges Ziel sollte es deshalb sein, dieser positiven Dynamik auch im Bereich der Unternehmensnachfolgen verstärkt Geltung zu verschaffen.
Gegenwärtig erfolgt jede 10 Unternehmensnachfolge durch eine Tochter. Insgesamt sind bundesweit rund 15 Prozent der Nachfolger Frauen. Ein Vergleich dieses Status Quo mit dem deutlich höheren unternehmerischen Interesse von Frauen, zeigt eindrücklich auf, dass noch längst nicht alle diesbezüglichen Potenziale wirklich genutzt werden.
Erfolgsmerkmale von Frauen in Führungspositionen
- Kooperativer Führungsstiel – Frauen führen kooperativ und ganzheitlich. Sie sehen ihre Führungsposition nicht unter einem Machtaspekt. Vielmehr leben Frauen einen Führungsstil, der neben dem Fordern das Fördern der Mitarbeiter in besonderem Maße berücksichtigt. Zwar geben die Übernehmerinnen aufgrund ihrer Führungsposition den Ton an, schaffen es dabei jedoch zugleich, die Stimmen ihrer Angestellten zu berücksichtigen. Durch diesen kooperativen Führungsstil wird die Teamorientierung gefördert und damit die Motivation im Unternehmen. Übernehmerinnen sind daneben, eher als Söhne, offen für eine Tandem-Führung mit dem Übergeber oder Geschwistern. Auch sind sie eher als männliche Nachfolger bereit, auf die Expertise anderer zu vertrauen und bereit externe Hilfe und Unterstützung in Anspruch zu nehmen.
- Konzentration auf Kernkompetenzen – Führungsfrauen beherrschen vielmehr als ihre männlichen Kollegen die Kunst des Delegierens. Die Konzentration auf eigene Kernkompetenzen und gleichzeitige Einbindung der fachlichen Ressourcen der Mitarbeiter führt zu hoher Effizienz.
- Offenheit für „typisch männliche Berufe – Es zeigt sich, dass bei den Existenzgründungen Frauen überdurchschnittlich oft auf typisch weibliche Tätigkeitsfelder wie, den Dienstleistungssektor, das Gesundheitswesen und auch den Handel konzentrieren. Bei Unternehmensübernahmen hingegen sind die Übernehmerinnen offen für typische Männerdomänen, wie z.B. dem Handwerk, sowie der Technologie- und Automobilbranche. Nachfolgerinnen behaupten sich ohne Schwierigkeiten in einem männlich geprägten Umfeld, auch wenn sie nicht die klassischen Ausbildungswege ihrer Branche durchlaufen haben. Die Fähigkeit, sich notwendige Zusatzqualifikationen innerhalb kürzester Zeit aneignen, um die an sie gestellten Anforderungen zu erfüllen, sowie Flexibilität, Kreativität und Offenheit sind einige weitere Erfolgsfaktoren für weibliche Nachfolge.
- Vereinbarkeit von Familie und Beruf – Durch die weibliche Sichtweise schaffen es Übernehmerinnen die Vereinbarkeit von Familie und Berufsleben zu verwirklichen. Unternehmerisch tätige Frauen sind dadurch Vorbild und prägen auf diese Weise maßgeblich neue Arbeitsmodelle. Damit wird die Position von Frauen im Wirtschaftsleben weit über ihre eigene Karriere hinaus gestärkt
Verbesserung der Rahmenbedingungen
Für eine wirtschaftliche Stärkung von Frauen braucht es daher dringend der Verbesserung der Rahmenbedingungen. Dazu ist der Ausbau des Betreuungsangebotes notwendig, ebenso wie eine steuerliche Entlastung und das Fördern und Anerkennen von Vätern, die sich in der Kindererziehung/ – betreuung engagieren.
Erfolgreiche Unternehmensübergaben haben gesamtwirtschaftliche Bedeutung, so dass es im besonderen Interesse der wirtschaftlichen Perspektiven Deutschlands liegt, nicht nur die Popularität von Unternehmensnachfolgen zu erhöhen, sondern Frauen als Nachfolgekandidatinnen noch gezielter ins Zentrum des Interesses zu rücken. Daher ist es notwendiger denn je, das hohe Potenzial von Unternehmensnachfolgen durch Frauen in den Focus zu rücken und Impulse zu geben, um Unternehmer, welche auf der Suche nach Nachfolgern sind, dafür zu sensibilisieren, dass Frauen längst eine ernst zu nehmende Alternative sind, wenn es um die Sicherung der Unternehmenszukunft geht.
Über die Autorin
Kerstin Bardua, Partnerin von K.E.R.N – Die Nachfolgespezialisten in Bremen, Rechtsanwältin und Wirtschaftsmediatorin. Sie begleitet Unternehmerinnen bei der Unternehmensnachfolge, beim Firmenkauf und beim Unternehmensverkauf im Raum Bremen, Oldenburg und Weser-Ems.
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Überdurchschnittlich hoher Anstieg von Unternehmensnachfolgen in Ostwürttemberg
Der IHK Bezirk Ostwürttemberg als ein von traditionellen Unternehmen geprägter Kammerbezirk Deutschlands ist mit 60 Prozent anstehenden Unternehmensnachfolgen in 2022 im Gesamtvergleich besonders betroffen.
Das ist das Ergebnis der ersten bundesweit einheitlichen Studie zur Situation der Unternehmensnachfolge in 79 IHK Standorten der Unternehmensberatung K.E.R.N – Die Nachfolgespezialisten. Die Studie zeigt detailliert den hohen Handlungsdruck für Familienunternehmen bei der Regelung der Unternehmensnachfolge in allen Regionen Deutschlands.
Ostwürttemberg – Raum für Talente und Patente
Mit 231.000 Erwerbstätigen und einem Bruttoinlandsprodukt (BIP) von 17 Mrd. Euro nimmt der Kammerbezirk besonders im produzierenden Gewerbe eine Spitzenposition in Baden Württemberg ein. Aktuell erwirtschaften hier laut Studie allein 2.013 Unternehmen zwischen 250.000 und 50 Millionen Euro Umsatz. Die Macher der K.E.R.N – Studie interessierte aber vor allem eines:
„Wie steht es um die Unternehmensnachfolge in Ostwürttemberg?“
- Aktuell sind 42% aller Firmenchefs in Ostwürttemberg älter als 55 Jahre und stehen damit vor einem baldigen Generationswechsel.
- Rund 82% aller untersuchten Firmen sind kleine und mittelgroße Familienunternehmen mit einem Umsatz von weniger als 5 Millionen Euro.
- Ostwürttembergs Firmenlenker sind älter als der Bundesdurchschnitt: Im Jahr 2022 werden bereits 60% aller Chefs älter als 55 Jahre sein.
„Die Studie macht deutlich, dass die allgemein thematisierte Herausforderung Generationswechsel besonders für Unternehmen in Ostwürttemberg in den nächsten fünf Jahren sehr konkret ist. „Denn Unternehmer müssen Nachfolger für sich selbst suchen, die fachlich und persönlich zum Unternehmen und den Mitarbeitern passen“, sagt Norbert Lang, der für die Region verantwortliche Partner von K.E.R.N – Die Nachfolgespezialisten, und fährt fort: „Nachfolge kann man nicht studieren. Potentielle Nachfolger müssen das Unternehmertum in sich tragen und Schritt für Schritt in die Verantwortung hineinwachsen.“
Weitere Gründe für die wachsende Problematik der Unternehmensnachfolge liefert Lang gleich mit:
- Die geburtenstarken Jahrgänge der Babyboomer-Generation gehen in Rente,
- Unternehmerkinder gehen nicht mehr zwangsläufig eine familieninterne Nachfolge ein, und
- Viele Unternehmer unterschätzen die Komplexität eines Nachfolgeprozesses und sind deshalb nicht ausreichend vorbereitet.“
Gut vorbereitete Unternehmensnachfolge ist der Erfolgsfaktor für die Zukunft
Für die Nachfolgespezialisten von K.E.R.N steht indes fest: Selbst ein wirtschaftlich gesunder IHK-Bezirk wie Ostwürttemberg wird in den kommenden fünf Jahren den anstehenden Generationswandel mit allen Chancen und Risiken deutlich zu spüren bekommen. Sie empfehlen deshalb, den komplexen Prozess einer Unternehmensnachfolge besser frühzeitig vorzubereiten.
Über die K.E.R.N – Studie zur Unternehmensnachfolge 2017
In der bundesweiten Studie analysierte K.E.R.N aktuell alle 79 IHK-Bezirke in den relevanten Alters- und Umsatzklassen zur Entwicklung der Unternehmensnachfolge bis 2022. Dabei wurden insgesamt 564.443 Firmen in den Umsatzklassen von 250.000 Euro bis 5 Millionen Euro sowie Firmen mit bis zu 50 Millionen Euro Umsatz erfasst. In der Betrachtung der ausgewählten Betriebe sind damit Daten von knapp 500.000 Firmen mit weniger als 5 Mio. Euro Jahresumsatz und weitere 65.000 Firmen mit mehr als 5 Mio. Euro Jahresumsatz in die Studie eingeflossen.
Hier geht es zu den Ergebnissen der Studie. (Downloadlink)
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Steigende Anzahl von Unternehmensnachfolgen in Ulm
Der IHK Bezirk Ulm als einer der kleineren Kammerbezirke Deutschlands schneidet mit 54 Prozent übergabebetroffener Firmen in 2022 im Gesamtvergleich nicht unproblematisch ab.
Das ist das Ergebnis der ersten bundesweit einheitlichen Studie zur Situation der Unternehmensnachfolge in 79 IHK Standorten der Unternehmensberatung K.E.R.N – die Nachfolgespezialisten. Die Studie zeigt detailliert den hohen Handlungsdruck von Familienunternehmen bei der Regelung der Unternehmensnachfolge in allen Regionen Deutschlands.
Ulm – Ein bedeutender Hub der elektronischen Industrie
Mit 227.000 Erwerbstätigen und einem Bruttoinlandsprodukt (BIP) von 21 Mrd. Euro nimmt der Kammerbezirk vor allem im Dienstleistungssektor eine Spitzenposition in Baden Württemberg ein. Aktuell erwirtschaften hier laut Studie allein 2.672 Unternehmen zwischen 250.000 und 50 Millionen Euro Umsatz. Die Macher der K.E.R.N – Studie interessierte aber vor allem eines:
„Wie steht es um die Unternehmensnachfolge in Ulm?“
- Aktuell sind 37% aller Firmenchefs in Ulm älter als 55 Jahre und stehen damit vor einem baldigen Generationswechsel.
- Rund 84% aller untersuchten Firmen sind kleine und mittelgroße Familienunternehmen mit einem Umsatz von weniger als 5 Millionen Euro.
- Ulms Firmenlenker sind älter als der Bundesdurchschnitt: In 2022 werden bereits 54% aller Chefs älter als 55 Jahre sein.
„Die Studie macht deutlich, dass auch im Kammerbezirk Ulm der gelungene Generationswechsel für Unternehmen in den nächsten fünf Jahren eine sehr prägende Aufgabe sein wird. Denn Unternehmer müssen Nachfolger finden, die fachlich, menschlich und strategisch zu ihrem Unternehmen und den Mitarbeitern passen“, findet Norbert Lang, der für die Region verantwortliche Partner von K.E.R.N – Die Nachfolgespezialisten, und fährt fort: „Geeignete Nachfolger sollten Unternehmertum in sich tragen, eine passende Ausbildung haben und Schritt für Schritt in die Verantwortungsübernahme hineinwachsen können.“
Weitere Gründe warum das Thema Unternehmensnachfolge in naher Zukunft mehr und mehr Brisanz erhält liefert Lang gleich mit:“
- Die geburtenstarken Jahrgänge der Babyboomer-Generation gehen in Rente,
- Unternehmerkinder gehen nicht mehr zwangsläufig eine familieninterne Nachfolge ein, und
- Viele Unternehmer unterschätzen die Komplexität eines Nachfolgeprozesses und sind deshalb nicht ausreichend vorbereitet.“
Gut vorbereitete Unternehmensnachfolge ist der Erfolgsfaktor für die Zukunft
Für die Nachfolgespezialisten von K.E.R.N steht indes fest: Auch in kleineren und dynamischen IHK-Bezirken wie Ulm werden in den kommenden fünf Jahren mit dem anstehenden Generationswechsel die Weichen für die Zukunft gestellt. Sie empfehlen deshalb, den komplexen Prozess einer Unternehmensnachfolge besser frühzeitig vorzubereiten und aktiv zu verfolgen.
Über die K.E.R.N – Studie zur Unternehmensnachfolge 2017
In der bundesweiten Studie analysierte K.E.R.N aktuell alle 79 IHK-Bezirke in den relevanten Alters- und Umsatzklassen zur Entwicklung der Unternehmensnachfolge bis 2022. Dabei wurden insgesamt 564.443 Firmen in den Umsatzklassen von 250.000 Euro bis 5 Millionen Euro sowie Firmen mit bis zu 50 Millionen Euro Umsatz erfasst. In der Betrachtung der ausgewählten Betriebe sind damit Daten von knapp 500.000 Firmen mit weniger als 5 Mio. Euro Jahresumsatz und weitere 65.000 Firmen mit mehr als 5 Mio. Euro Jahresumsatz in die Studie eingeflossen.
Hier geht es zu den Ergebnissen der Studie. (Downloadlink)
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Unternehmensnachfolge in der Region Bodensee-Oberschwaben
Der IHK Bezirk Bodensee-Oberschwaben betreut eine wirtschaftlich starke Region im Grenzgebiet zur Schweiz und zu Österreich. Mit 60 Prozent übergabebetroffener Firmen im Jahr 2022 schneidet die Region im bundesdeutschen Gesamtvergleich überdurchschnittlich hoch ab.
Das ist das Ergebnis der ersten bundesweit einheitlichen Studie zur Situation der Unternehmensnachfolge in 79 IHK Standorten der Unternehmensberatung K.E.R.N – Die Nachfolgespezialisten. Die Studie zeigt detailliert den hohen Handlungsdruck für Familienunternehmen bei der Regelung der Unternehmensnachfolge in allen Regionen Deutschlands.
Bodensee-Oberschwaben – Zentrum der Technologie-Achse-Süd
Mit 343.000 Erwerbstätigen und einem Bruttoinlandsprodukt (BIP) von 22 Mrd. Euro nimmt der Kammerbezirk sowohl im produzierenden Gewerbe als auch im Dienstleistungssektor eine Mittelfeldrolle in Baden Württemberg ein. Aktuell erwirtschaften hier laut Studie allein 3.143 Unternehmen zwischen 250.000 und 50 Millionen Euro Umsatz. Die Macher der K.E.R.N – Studie interessierte aber vor allem eines:
„Wie steht es um die Unternehmensnachfolge in Bodensee-Oberschwaben?“
- Aktuell sind 40% aller Firmenchefs in Bodensee-Oberschwaben älter als 55 Jahre und stehen damit vor einem baldigen Generationswechsel.
- Rund 84% aller untersuchten Firmen sind kleine und mittelgroße Familienunternehmen mit einem Umsatz von weniger als 5 Millionen Euro.
- Die hiesigen Firmenlenker sind älter als der Bundesdurchschnitt: In 2022 werden bereits 60% aller Chefs älter als 55 Jahre sein.
„Unsere Studie zeigt deutlich, welche Herausforderung der Generationswechsel für Unternehmen in Bodensee-Oberschwaben in den nächsten fünf Jahren darstellt. „Die eigene Nachfolge zu planen und zu realisieren, ist für Unternehmer oft sehr herausfordernd, da die Grundlagen der Erfolge der Vergangenheit nicht immer auch die Basis zukünftiger Erfolge sind “, sagt Norbert Lang, der für die Region verantwortliche Partner von K.E.R.N – Die Nachfolgespezialisten, und fährt fort: „Die Nachfolgergeneration definiert Unternehmertum häufig neu und setzt andere Schwerpunkte als die Übergeber.“
Zusätzliche Gründe für das wachsende Problem der Nachfolgeregelungen liefert Lang gleich mit:“
- Die geburtenstarken Jahrgänge der Babyboomer-Generation gehen in Rente,
- Unternehmerkinder gehen nicht mehr zwangsläufig eine familieninterne Nachfolge ein, und
- Viele Unternehmer unterschätzen die Komplexität eines Nachfolgeprozesses und sind deshalb nicht ausreichend vorbereitet.“
Gut vorbereitete Unternehmensnachfolge ist der Erfolgsfaktor für die Zukunft
Für die Nachfolgespezialisten von K.E.R.N steht deshalb fest: Gerade im technologie-orientierten IHK-Bezirk Bodensee-Oberschwaben wird es in den kommenden fünf Jahren sehr wichtig sein, dass gestandene Unternehmertypen die Arbeit der Vorgänger weiterführen und zukunftsfähige Perspektiven entwickeln. Sie empfehlen deshalb, den komplexen Prozess einer Unternehmensnachfolge besser frühzeitig vorzubereiten.
Über die K.E.R.N – Studie zur Unternehmensnachfolge 2017
In der bundesweiten Studie analysierte K.E.R.N aktuell alle 79 IHK-Bezirke in den relevanten Alters- und Umsatzklassen zur Entwicklung der Unternehmensnachfolge bis 2022. Dabei wurden insgesamt 564.443 Firmen in den Umsatzklassen von 250.000 Euro bis 5 Millionen Euro sowie Firmen mit bis zu 50 Millionen Euro Umsatz erfasst. In der Betrachtung der ausgewählten Betriebe sind damit Daten von knapp 500.000 Firmen mit weniger als 5 Mio. Euro Jahresumsatz und weitere 65.000 Firmen mit mehr als 5 Mio. Euro Jahresumsatz in die Studie eingeflossen.
Hier geht es zu den Ergebnissen der Studie. (Downloadlink)
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Starker Anstieg von Unternehmensnachfolgen in Schwaben
Der IHK Bezirk Schwaben als einer der größten Kammerbezirke Bayerns schneidet mit 60 Prozent übergabebetroffener Firmen in 2022 im bundesweiten Gesamtvergleich problematisch ab.
Das ist das Ergebnis der ersten bundesweit einheitlichen Studie zur Situation der Unternehmensnachfolge in 79 IHK Standorten der Unternehmensberatung K.E.R.N – Die Nachfolgespezialisten. Die Studie zeigt detailliert den hohen Handlungsdruck von Familienunternehmen bei der Regelung der Unternehmensnachfolge in allen Regionen Deutschlands.
Schwaben – Zentrum der Technologie-Achse-Süd
Mit 690.000 Erwerbstätigen und einem Bruttoinlandsprodukt (BIP) von 65 Mrd. Euro nimmt der Kammerbezirk sowohl im produzierenden Gewerbe als auch im Dienstleistungssektor eine Spitzenposition in Bayern ein. Aktuell erwirtschaften hier laut Studie allein 10.442 Unternehmen zwischen 250.000 und 50 Millionen Euro Umsatz. Die Macher der K.E.R.N – Studie interessierte aber vor allem eines:
„Wie steht es um die Unternehmensnachfolgen in Schwaben?“
- Aktuell sind 40% aller Firmenchefs in Schwaben älter als 55 Jahre und stehen damit vor einem baldigen Generationswechsel.
- Rund 89% aller untersuchten Firmen sind kleine und mittelgroße Familienunternehmen mit einem Umsatz von weniger als 5 Millionen Euro.
- Schwabens Firmenlenker sind älter als der Bundesdurchschnitt: In 2022 werden bereits 60% aller Chefs älter als 55 Jahre sein.
„Die Studie macht deutlich, dass auch in Schwaben das Thema Generationswechsel für Unternehmen in den nächsten fünf Jahren sehr prägend sein wird. „Die sinnvolle Klärung der eigenen Nachfolge ist eine Kernaufgabe verantwortlichen Unternehmertums“, sagt Norbert Lang, der für die Region verantwortliche Partner von K.E.R.N – Die Nachfolgespezialisten, und fährt fort: „Geeignete Nachfolger für Familienunternehmen sind nicht plötzlich da, sondern müssen gefunden werden und Schritt für Schritt in die unternehmerische Verantwortung hineinwachsen.“
Weitere Gründe für die wachsende Brisanz des Themas Unternehmensnachfolge liefert Lang gleich mit:“
1. Die geburtenstarken Jahrgänge der Babyboomer-Generation gehen in Rente,
2. Unternehmerkinder gehen nicht mehr zwangsläufig eine familieninterne Nachfolge ein, und
3. Viele Unternehmer unterschätzen die Komplexität eines Nachfolgeprozesses und sind deshalb nicht ausreichend vorbereitet.“
Gut vorbereitete Unternehmensnachfolge ist der Erfolgsfaktor für die Zukunft
Für die Nachfolgespezialisten von K.E.R.N steht indes fest: Selbst ein attraktiver IHK-Bezirk wie Schwaben wird in den kommenden fünf Jahren den steigenden Wettbewerb um Fachleute, „Kluge Köpfe“ und letztendlich Zukunftsinvestitionen deutlich zu spüren bekommen. Sie empfehlen deshalb, den komplexen Prozess einer Unternehmensnachfolge besser frühzeitig vorzubereiten.
Über die K.E.R.N – Studie zur Unternehmensnachfolge 2017
In der bundesweiten Studie analysierte K.E.R.N aktuell alle 79 IHK-Bezirke in den relevanten Alters- und Umsatzklassen zur Entwicklung der Unternehmensnachfolge bis 2022. Dabei wurden insgesamt 564.443 Firmen in den Umsatzklassen von 250.000 Euro bis 5 Millionen Euro sowie Firmen mit bis zu 50 Millionen Euro Umsatz erfasst. In der Betrachtung der ausgewählten Betriebe sind daher Daten von knapp 500.000 Firmen mit weniger als 5 Mio. Euro Jahresumsatz und weitere 65.000 Firmen mit mehr als 5 Mio. Euro Jahresumsatz in die Studie eingeflossen.
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Nils Koerber
Interview mit Nils Koerber, Gründer von K.E.R.N – Die Nachfolgespezialisten – zum Thema „Unternehmensnachfolge in Familienunternehmen“
Herr Koerber, warum fällt Familienunternehmern das „Loslassen“ eigentlich so schwer?
Nils Koerber: Die Antwort ist für jeden Übergeber einer Firma vielschichtig und individuell. Was wir in unserer täglichen Arbeit mehrheitlich feststellen können, sind drei wesentliche Hintergründe.
- Es fehlt dem älteren Unternehmen ein neues Ziel. Eine Vision von einem neuen Leben nach dem Unternehmen, welche ihn motiviert diesen Schritt zu gehen.
- Egal ob ich meine Firma verkaufe oder Kinder die Nachfolge übernehme. Viele Entscheider fühlen sich mit der Nachfolgefrage auch selbst in Frage gestellt.
- Fehlende oder lückenhafte Vorsorge machen es besonders den Inhabern kleinerer Unternehmungen schwer, genügend Einkünfte für den neuen Lebensabschnitt zur Verfügung zu haben.
Und was wäre der konkrete Tipp für eine Lösung?
Nils Koerber: Ich empfehle jedem Übergeber sich mal für 1-2 Tage komplett aus dem Alltag rauszuziehen und in eigener Stille sich Fragen zu stellen.
- Was bereitet mir heute und zukünftig nachhaltig Freude?
- Was könnte der Sinn meiner Nachfolgelösung sein?
- Und was muss ich tun um diese Ziele zu erreichen?
Das klingt nach einer sehr persönlichen Herausforderung und Reflektionsfähigkeit?
Nils Koerber: Ganz bestimmt. Wer tagein tagaus über viele Jahre, sogar Jahrzehnte, verantwortlich in seinem „System“ Firma tätig war, nimmt sich selten schon früh die Zeit für diese gewichtigen Fragestellungen.
Aus unserer Sicht ist es aber genau das Prinzip der Eigenverantwortung, das unternehmerisch im Alltag gelebt wird und für die ganz private Lebensplanung häufig vergessen wird. Klingt ein wenig ungewöhnlich, aber es fällt Senior-Unternehmern wirklich schwer. Es ist wie etwas Neues zu lernen. Etwas Unbekanntes anzuschauen. Auch wenn ich es selbst bin.
Was würden Sie denn einem Unternehmer empfehlen, wenn Kinder Lust haben, eine Unternehmensnachfolge in Familienunternehmen anzutreten?
Nils Koerber: Aus meiner eigenen Lebensgeschichte mit unserem früheren Familienunternehmen, mit meinen Eltern und Geschwistern, steht für mich die Freiheit dieser gewichtigen Entscheidung an erster Stelle.
Freiheit aus der Sicht der Eltern die übergeben und Freiheit aus der Sicht der Kinder die übernehmen.
Was meine ich damit?
Kinder sollten im Idealfall wissen und auch fühlen können, dass eine Übernahme des elterlichen Betriebes wirklich freiwillig erfolgen kann. Ich kann, ich muss aber nicht. Und es erfolgt auch kein Beziehungsdrama zwischen Eltern und Kindern oder sogar Liebesentzug. Ich kann als Kind wirklich frei entscheiden, ob ich mich dazu berufen fühle.
Und das gilt umgekehrt auch für die Eltern, die Übergeber einer Firma.
Die Unternehmung die alle ernährt, hat Anforderungen an zukünftiger Führung. Welche Qualitäten braucht es in der Führung und ist es dann wirklich der Nachwuchs der diese Aufgabe in der Zukunft erfolgreich lösen wird?
Sind die Kinder bereit ihre Ausbildungen und Qualifikationen danach auszurichten?
Und je nach Entwicklung sollten Eltern dann auch die Freiheit besitzen, sich ggf. anders zu entscheiden und ihren Betrieb zu verkaufen.
Das gilt es für beide Seiten zu akzeptieren.
Das klingt ja schon in den wenigen Sätzen nach Konfliktpotential und einem anspruchsvollen Umgang in einem Familiensystem.
Nils Koerber: Stimmt! Und gerade die besonders enge Beziehung von Familienmitgliedern macht diesen Entwicklungsprozess in der Nachfolgelösung schwer. Die Rollen in der Familie unterliegen einem komplett anderen Wertesystem als die Rollen und Ansprüche in einer Unternehmung.
Und genau da liegt die Schwierigkeit und birgt eine ganze Menge Konfliktpotential bei Unternehmensnachfolgen in Familienunternehmen.
Und wie kann es dann gelingen? Was wären die Optionen für den Beginn einer Unternehmensnachfolge in Familienunternehmen?
Nils Koerber: Alle Betroffenen, Übergeber und Übernehmer sind langjährige Mitglieder einer Familie und unterliegen somit ganz bestimmten Glaubenssätzen und Projektionen. Wir empfehlen auf jeden Fall für diese Prozesse immer einen neutralen und sehr erfahrenen, externen Spezialisten und Moderator bzw. Mediator als Begleiter hinzuzunehmen.
Er hat dann die Aufgabe die richtigen Fragen zu stellen, helfen zu reflektieren und Sichtweisen zu übersetzen.
Das ist übrigens der gewichtige Grund, warum in unserer Beratergruppe fast alle Partner Zusatzausbildungen als Mediatoren und systemische Coaches in die Beratung mit einbringen können.
Und was empfehlen Sie, wenn Kinder nicht wollen, können oder dürfen?
Nils Koerber: Ein Trend, der inzwischen nach unserer Betrachtung für gut über 50% der deutschen Familienunternehmen der Alltag ist.
Ich lasse die Hintergründe an dieser Stelle außen vor und konzentriere mich für Ihre Leser auf die Lösung Ihrer Frage.
Wenn sicher ist, dass innerhalb einer Familie keine Lösung im Generationswechsel zu erwarten ist, stellt der Verkauf der Unternehmung auf jeden Fall eine gute Alternative dar.
Es heißt ja nicht, dass etwas nicht funktioniert, sondern in der jeweiligen Familie kann eben die Geschichte nicht weitergeschrieben werden. Es gibt aber viele andere Einzelpersonen oder Unternehmen, die mit Sicherheit Interesse an einer externen Nachfolgelösung haben. Und dahinter stecken i.d.R. und mehrheitlich immer wieder andere Familien.
Der Mittelstand bleibt also in familiärer Hand und die besondere Kultur von Familienunternehmungen wird in eine neue Familie überführt.
Und wie sehen Sie Nachfolgelösungen mit den Mitarbeitern in einer Firma?
Nils Koerber: Auch das kann eine tolle Lösung sein. Ein sogenannter MBO (management buy out) macht eine Nachfolge oftmals sogar leichter, denn die leitenden Mitarbeiter der betroffenen Unternehmung kennen das Gebilde aus dem FF und benötigen häufig sogar keine große Einarbeitung oder Einweisung.
Da wissen beiden Seiten, Übergeber und Übernehmer, was sie erwartet und worauf es ankommt.
Zugleich kann die Finanzierung einer Transaktion eine solche Lösung auch besonders schwierig machen.
Woran liegt das?
Nils Koerber: Nicht jeder Mitarbeiter eines Familienunternehmens verfügt privat über die möglichen Mittel und kann eine eigene Finanzierung auf die Beine stellen. Wenn dann nicht der Übergeber bereist ist zu helfen, wird es mit der internen Nachfolge im Betrieb nichts.
Und wie könnte eine Hilfe aussehen?
Nils Koerber: Da gibt es die unterschiedlichsten Möglichkeiten. Ich nenne mal zwei Modelle als sehr häufig gewählten Lösungsansatz:
- Ein Teil des Kaufpreises wird als Verkäuferdarlehen ausgewiesen und somit wird der Übergeber neben einer Bank zum weiteren Finanzierungspartner des Übernehmers.
- Die Anteile werden über die Jahre hinweg, Schritt für Schritt übertragen und der Nachfolger kann sich somit einen Teil der Finanzierung versuchen selbst zu verdienen. Natürlich haben diese Modelle auch ihre Risiken und die gilt es gegenüber einer externen Nachfolge durch fremde Käufer abzuwägen.
Wie entwickelt sich aus Ihrer Sicht der Markt der Unternehmensnachfolgen?
Nils Koerber: Wir haben gerade eine bundesweite, eigene Nachfolgestudie erarbeitet und haben uns die Altersklassen der Inhaber und Anzahl der Betriebe in den deutschen Kammerbezirken näher unter die Lupe genommen.
So viel kann ich hier schon verraten: Die Lage ist ernster als wir es im Alltag wahrnehmen. Aus unserer Sicht haben die politisch Verantwortlichen die aus der Welle der Unternehmensfolge in Familienunternehmen und die daraus resultierende volkswirtschaftliche Problematik bis heute nicht erkannt.
Durch die enorm hohe Kleinteiligkeit der Firmen und Strukturen, fällt dieser schleichende Prozess nicht sonderlich stark auf.
Über 90% der deutschen Firmen haben weniger als 25 Mitarbeiter. Und wenn die morgen verschwinden, fällt es erst nach Jahren und einem höheren Tempo der Firmenvernichtung wirklich in der Konsequenz auf. Gelingt der Generationswechsel in unseren Familienunternehmen nicht, ist unser Wohlstand bedroht.
Und was wäre dann die Lösung?
Nils Koerber: Die einzig allein glücklich machende Lösung gibt es nicht. Ich halte persönlich auch bei dieser Frage viel vom Prinzip der Eigenverantwortung. Wenn Unternehmer die Nachfolgefrage wirklich ernst nehmen und sie als größte unternehmerische Herausforderung schlechthin begreifen, sollte ein großer Teil aller Nachfolgefragen in Familienunternehmen lösbar sein.
Nur muss ich es wollen und mich darauf einlassen. Auch mit Zeit, denn unter Druck gelingen Unternehmensnachfolgen eher selten bzw. sind nicht erfolgreich.
Und welche Unterstützung können sich Unternehmer suchen oder erhoffen?
Nils Koerber: Unternehmensnachfolge ist extrem komplex. Es betrifft juristische, wirtschaftliche, steuerliche und emotionale Fragestellungen. Und alles ist massiv miteinander verwoben.
Da kann ich als Firmeninhaber nicht alles selbst wissen und muss mir Experten suchen. Begleiter, die genau diese Erfahrung haben und wie bei einer anspruchsvollen Tour im Gebirge, mich als Bergführer sicher zum Ziel bringen. Ohne Absturz und idealerweise auch ohne Umwege.
Danke für das Gespräch.
Über Nils Koerber: Gründer und Inhaber von K.E.R.N – Die Nachfolgespezialisten in Bremen. Langjährig erfahrener Praktiker in allen Fragen der Unternehmensnachfolge in Familienunternehmen. Spezialisiert auf den Unternehmensverkauf im Mittelstand und dem Generationswechsel im Familienunternehmen.
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Unternehmensnachfolgen in Münster und Nord Westfalen nehmen stark zu
Die steigende Zahl von Unternehmensnachfolgen in Münster und Nord Westfalen könnte die erfolgsverwöhnte Region möglicherweise hart treffen. Denn der IHK Bezirk Nord Westfalen schneidet als einer der größten Kammerbezirke Deutschlands mit 63 Prozent übergabebetroffener Firmen in 2022 im Gesamtvergleich problematisch ab. Anders gesagt stellt der starke Anstieg von Unternehmensnachfolgen ein Risiko für den Wohlstand der Region dar.
Das ist das Ergebnis der ersten bundesweit einheitlichen und detaillierten Studie zur Situation der Unternehmensnachfolge in 79 IHK Standorten der Unternehmensberatung K.E.R.N – die Nachfolgespezialisten. Die Studie zeigt detailliert den hohen Handlungsdruck von Familienunternehmen in allen Regionen Deutschland und weist deshalb auch auf die Notwendigkeit erfolgreich organisierter Unternehmensnachfolgen in Münster und Nord Westfalen hin.
Trotz Boom – Unternehmensnachfolgen in Münster sind Zukunftsthema
Mit 1,3 Millionen Erwerbstätigen und einem Bruttoinlandsprodukt (BIP) von 79 Mrd. Euro nimmt der Kammerbezirk sowohl im verarbeitenden Gewerbe als auch im Dienstleistungssektor eine Spitzenposition in NRW ein. Aktuell erwirtschaften hier laut Studie allein 28.895 Unternehmen zwischen 250.000 und 50 Millionen € Umsatz. Die Macher der K.E.R.N – Studie interessierte aber vor allem eines:
„Wie steht es um die Unternehmensnachfolgen in Münster?“
- Aktuell sind 41% aller Firmenchefs im Kammerbezirk sind älter als 55 Jahre und stehen damit vor einem baldigen Generationswechsel
- Rund 86% aller untersuchten Firmen sind kleine und mittelgroße Familienunternehmen mit einem Umsatz von weniger als 5 Millionen €.
- Münsters Firmenlenker sind älter als der Bundesdurchschnitt: In 2022 werden bereits 63% aller Chefs älter als 55 Jahre sein.
„Die Studie macht deutlich, welche Herausforderung erfolgreich organisierte Unternehmensnachfolgen in Münster und Nord Westfalen in den nächsten fünf Jahren sein werden. „Denn Unternehmer müssen Nachfolger für ihre Fachkräfte, ihr Management und letztendlich auch für sich selbst suchen“, sagt Ingo Claus, der für die Region verantwortliche Partner von K.E.R.N – Die Nachfolgespezialisten, und fährt fort: „Infolgedessen treffen Nachfolger treffen auf eine Vielzahl übergabebereiter Unternehmen und können sich die besten und risikoärmsten aussuchen.“
Die Gründe dafür liefert Claus gleich mit:“
- Die geburtenstarken Jahrgänge der Babyboomer-Generation stehen vor dem Ruhestand,
- Unternehmerkinder gehen nicht mehr zwangsläufig eine familieninterne Nachfolge ein, und
- Viele Unternehmer unterschätzen die Komplexität eines Nachfolgeprozesses und sind deshalb nicht ausreichend vorbereitet.“
Gut vorbereitete Generationswechsel sind Basis zukünftigen Erfolgs
Für die Nachfolgespezialisten von K.E.R.N steht indes fest: Selbst ein attraktiver IHK-Bezirk wie Münster wird in den kommenden fünf Jahren den steigenden Wettbewerb um Menschen, „Köpfe“ und letztendlich Zukunftsinvestitionen deutlich zu spüren bekommen. Sie empfehlen deshalb, den komplexen Prozess einer Unternehmensnachfolge besser frühzeitig vorzubereiten.
Über die K.E.R.N – Studie zur Unternehmensnachfolge 2017
In der bundesweiten Studie analysierte K.E.R.N aktuell alle 79 IHK-Bezirke in den relevanten Alters- und Umsatzklassen zur Entwicklung der Unternehmensnachfolge bis 2022. Dabei wurden insgesamt 564.443 Firmen in den Umsatzklassen von 250.000 Euro bis 5 Millionen Euro sowie Firmen mit bis zu 50 Millionen Euro Umsatz erfasst. In der Betrachtung der ausgewählten Betriebe sind daher Daten von knapp 500.000 Firmen mit weniger als 5 Mio. Euro Jahresumsatz und weitere 65.000 Firmen mit mehr als 5 Mio. Euro Jahresumsatz in die Studie eingeflossen.
Hier geht es zu den Ergebnissen der Studie.
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Mit dem Notfallkoffer sicher in der Krise
Was tun, wenn der Chef unerwartet ausfällt und kein Notfallkoffer gepackt ist? Wenn Entscheidungsträger ausfallen, lasten auf unvorbereiteten Mitarbeitern oft mehr Verantwortung und Aufgaben als sie tragen können. Ohne eine Notfallplanung, kann Betrieben selbst bei kurzen Auszeiten des Chefs das Ende drohen.
Ein Beispiel:
„Vater und Sohn sind Gesellschafter eines Beratungsunternehmens und haben vor vielen Jahren im Gesellschaftsvertrag geregelt, dass beim Tod des Vaters alle restlichen Anteile auf den Sohn übertragen werden.
Der Vater glaubt sein Erbe gut geregelt zu haben und möchte primär seine Ehefrau (in zweiter Ehe verheiratet und mit keinen so guten Beziehungsverhältnis zum Sohn des Unternehmers) versorgt wissen, wenn er mal nicht mehr an ihrer Seite ist.
Also wird im Testament die Firma an seine Frau übertragen.
Jahre später, als der Senior verstirbt, ist das Chaos perfekt und Sohn und Stiefmutter liegen kurz vor einer juristischen Auseinandersetzung um das Firmenerbe vor Gericht.“
Hintergrund: In Deutschland steht das Gesellschaftsrecht vor (!) dem Erbrecht und im Falle des Unternehmensberaters wurde schlichtweg vergessen, das Testament und den Gesellschaftsvertrag zu synchronisieren.
Ein professionell aufbereiteter Notfallkoffer ist nicht nur ein wichtiges Instrument für ältere Unternehmer, sondern sollte als strategische Aufgabe, Inhalt der Unternehmens(fort-)führung, von jedem Selbständigen sein.
Vollkommen unabhängig vom Alter des Unternehmers bzw. Inhabers einer Firma.
Was passiert eigentlich, wenn von heute auf morgen, durch schwere Krankheit oder Tod, das Unternehmen und die Familie vor folgenschweren Entscheidungen steht?
„Es ist ein unangenehmes Thema, aber ein notwendiges für jeden Chef, der seinen Betrieb ernst nimmt. Vorsorge ist eine Pflichtaufgabe“ so Nachfolge-Experte und BDU-Mitglied Nils Koerber von K.E.R.N aus Bremen.
Die Praxis zeigt: Es gibt Betriebe, die können morgens noch nicht einmal aufgeschlossen werden, wenn der Chef ausfällt.
Schwerwiegend wird es, wenn der Eigentümer niemanden in die Betriebsführung eingeweiht hat. Dann steht die Familie meist vor einem unüberwindbaren Berg von Arbeit – oder fehlende Vollmachten, Testamente, Kontozugänge blockieren jede Entscheidung.
Nur mit Geduld und einer realistischen Wartezeit von ca. 3 Monaten ist mit der behördlichen Bescheinigung zum Tod und dem Erbe zu rechnen.
Im Idealfall hilft dann die Bank aufgrund persönlicher Beziehungen. Kann, muss aber nicht so sein und dann wird es richtig eng.
Eine zweite Führungsebene, auch wenn ein Unternehmen nur 10 Mitarbeiter hat, ist die erste konkrete Maßnahme, um im Notfall eine betriebliche Organisation nicht ins Straucheln geraten zu lassen.
Jedes Unternehmen sollte immer auf den plötzlichen Ausfall seiner Führungskraft vorbereitet sein.
Jedoch, von alleine und ohne Information und Vorbereitung, funktioniert kein Notfallplan.
Wer in die Bresche springen muss, braucht alle nötigen Informationen. Experten raten daher, alle wichtigen Dokumente und Informationen in einer Mappe (noch zeitgemäßer: auf einer CD) zu bündeln.
Drei wesentliche Sparten gilt es, in einem betrieblichen Notfallkoffer zu unterscheiden:
- Rechtliche, finanzielle und unternehmerische Grundlagen, mit genauen Anweisungen, Vollmachten oder vertraulichen Informationen.
- Erstellen Sie einen Übersichtsplan über die wichtigsten Arbeitsabläufe im Betrieb. Wer ist für was zuständig? Wer könnte im Notfall für wen einspringen?
- Eine weitere Leitfrage könnte lauten: Was passiert oder passiert nicht in meinem Betrieb, wenn ich für eine Woche, einen Monat, ein ganzes Jahr ausfalle oder gar sterbe?
Folgende geschäftliche Inhalte sollte jeder Notfallkoffer beinhalten:
- Die Notfallplanung. Sie gilt als Übersicht für den Ersteller selbst. Es ist die umfangreiche Analyse der IST-Situation und die Basis um mit Fachanwälten und dem Steuerberater die Details betrieblicher und privater Regelungen zu diskutieren.
- Die Privatbilanz. Sie dient als Übersicht aller Vermögenswerte in saldierter Form. Zugleich ist sie auch eine gute Struktur für die Aufteilung von erblich angedachten Zuteilungen.
- Diese Bilanz sollte alle 2 Jahre aktualisiert werden. Schließlich verändern sich Immobilienwert, Firmenbewertungen oder andere Anlagen.
- Ein Vermögensplan. Er dient der eigenen Transparenz. Nur so weiß der Unternehmer wieviel Vermögen wirklich für die Zeit als Privatier zur Verfügung steht oder welche Ausgaben über viele Jahre hinweg anstehen. Manchmal kann das auch schmerzhafte Einschnitte bedeuten, weil damit klar wird, dass die bisher bewohnte große Immobilie für die Zukunft wirtschaftlich nicht mehr zu halten ist.
- Die Steuerplanung. Privat und geschäftlich. Dafür ist Zeit ein wichtiger Faktor. Je früher darüber Klarheit besteht, kann analog zu gesetzlichen Fristen in der Vorsorge gehandelt werden.
- Der Notfallplan. Ein strukturierter Plan mit allen Daten und Fakten für die Organisation der ersten Tagen und Wochen in einem Notfall.
- Geschäftsvollmachten. Dabei empfiehlt Nachfolgespezialist Nils Koerber ganz besonders: „ Sprechen Sie mit allen Betroffenen frühzeitig über den Gedanken, eine Vollmacht zu übertragen. Nichts ist schlimmer, als dass gut gedachte Stellvertreterregelungen im Notfall abgelehnt werden.
- Bankvollmachten. Da ist zu beachten, dass immer die Original-Unterlagen der jeweiligen Bank genutzt werden und keine pauschalierten Formulierungen. Das könnte für eine Bank zur Rechtsunsicherheit führen.
- Passwörter und/oder ein Schlüsselverzeichnis.
- Der Gesellschaftsvertrag.
- Möglicherweise ein Beirat, der schon weit vor dem Tag X die Arbeit aufgenommen hat und mit Vollmachten individuell ausgestattet werden kann.
- Übersicht aller privaten und geschäftlichen Versicherungen.
Die folgenden Themen sind eher privater Natur:
- Das Testament. Im Idealfall unter Einbeziehung aller Betroffenen zu Lebzeiten.
- Eine Patientenverfügung für die medizinische Notfallvorsorge.
- Eine Betreuungs- und /oder Vorsorgevollmacht für die privaten Umstände.
- Eine Sorgerechtserklärung bei minderjährigen Kindern.
- Eine Bestattungsverfügung. Gerne ausführlich und detailliert.
- Und als Option: Persönliche Botschaften oder Brief an die Angehörigen.
Sammeln Sie in einem Ordner alles, was für den Betrieb und auch für die Familie wichtig ist.
Spielen Sie den Tag X am besten einmal im Unternehmen als Notfallübung durch. Das schafft bei allen Betroffenen Sicherheit und zeigt noch offene Lücken auf.
Der Blick durch Dritte, von außen auf das Unternehmen und die Familiensituation, losgelöst von Verwicklungen und Emotionen, hilft klare Planungen zu entwickeln und eine Notfallplanung vorzubereiten, die im Fall der Fälle auch Bestand hat.
Angenehmer Nebeneffekt eines professionellen Notfallkoffers: Im Ratinggespräch mit der Hausbank bewirkt die Präsentation eines Notfallkoffers eine bessere Bewertung und damit auch attraktivere Zinsen.
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Über den Autor:
Nils Koerber ist Mitbegründer und Inhaber von K.E.R.N – Die Nachfolgespezialisten in Bremen. Langjährig erfahrener Praktiker in allen Fragen der Unternehmensnachfolge in Familienunternehmen. Spezialisiert auf den Unternehmensverkauf im Mittelstand und dem Generationswechsel im Familienunternehmen.
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10.000 Unternehmensnachfolgen in Osnabrück
Bis 2022 stehen mehr als 10.000 mittelständische Betriebe mit mehr als 50.000 Beschäftigten vor Unternehmensnachfolgen in Osnabrück und dem Umland. Dies ist das Ergebnise der aktuellen Regionalstudie von K.E.R.N – Die Nachfolgespezialisten und entspricht einem Anstieg von 60% gegenüber 2017 im Kammerbezirk der IHK Osnabrück – Emsland – Grafschaft Bentheim.
Die Studie zeigt, dass diese Entwicklung viele mittelständische Familienunternehmen und damit das Rückgrat der erfolgreichen mittelständischen Wirtschaft der Region betrifft:
- Rund 400 der betroffenen Unternehmen erwirtschaften einen Umsatz zwischen 250.000 und 5 Millionen Euro.
- Rund 600 dieser Unternehmen beschäftigen zwischen 5 und 200 Mitarbeiter.
- Die Anzahl nachfolgebetroffener Firmen steigt branchenübergreifend um etwa 50%. In der Baubranche und im IT- und Telekommunikationssektor ist sogar mit einem Anstieg von 64 bzw. 72% zu rechnen.
„Rund 59% aller klassischen Mittelständler in der Region sind bereits heute älter als 50 Jahre und damit etwas älter als im Bundesdurchschnitt. Kurz gesagt: Diese Entwicklung verschont keine Branche“, fasst Ingo Claus von K.E.R.N – Die Nachfolgespezialisten den Status Quo der Unternehmensnachfolgen in Osnabrück und im Nordwesten zusammen. Er ergänzt: „Kleinere Betriebe mit bis zu fünf Mitarbeitern haben es schon heute eher schwer, erfolgreiche Unternehmensnachfolgen in Osnabrück zu organisieren.“
Erfolgreiche Unternehmensnachfolgen in Osnabrück sind Basis zukünftigen Wohlstands
Aktuell wird diese alarmierende Entwicklung noch von einer sehr guten Auftragslage im Mittelstand überdeckt. Sie geht allerdings einher mit einem beständigen Rückgang innerfamiliärer Unternehmensnachfolgen und einem – aus der guten Beschäftigungssituation resultierenden – Unternehmermangel.
Infolgedessen führt diese Entwicklung zu einem Überangebot nachfolgebetroffener Firmen. Die besten Chancen auf eine erfolgreiche Übergabe haben Firmeninhaber, die ein attraktives Unternehmen anbieten und somit ein möglichst risikoarmes Invest für einen Käufer darstellen.
Was können Unternehmer tun?
Gerade bei familienexternen Nachfolgen wird die Nachfolgersuche zu einem Kampf um die besten Köpfe. Denn Unternehmensnachfolger gehen bei der Auswahl und Analyse möglicher Kaufobjekte sehr rational und strukturiert vor.
Aus diesem Grund zahlt es sich aus, die Nachfolgefähigkeit eines Unternehmens frühzeitig herzustellen. Dies erfolgt u.a. über die folgenden Maßnahmen:
- Zukunftsfähigkeit sicherstellen: Unternehmer sollten ihr bestehendes Geschäftsmodell auf jeden Fall absichern und zukunftsfit machen.
- Wirtschaftlichen Erfolg absichern: Ein nachhaltig profitables Unternehmen zahlt einen marktüblichen Unternehmerlohn. Es verzinst das Eigenkapital positiv und preist dementsprechend das unternehmerische Risiko mit ein.
- Übergabefähigkeit herstellen: Wenn möglich, sollten Firmeninhaber bereits vor der Übergabe versuchen, sich vom operativen Geschäft zu lösen. Ein im Tagesgeschäft von der Unternehmerpersönlichkeit unabhängiges Unternehmen ist leichter zu übergeben.
- Frühzeitige Nachfolgeplanung: Eine gute Vorbereitung braucht Zeit und sollte Rückschläge mit einkalkulieren. Der DIHK empfiehlt deshalb eine erste Beschäftigung mit dem Thema ab spätestens dem 55. Lebensjahr.
- Nachfolgespezialisten einbinden: Transaktionserfahrene Begleiter erarbeiten ein Nachfolgekonzept und begleiten den Prozess über die steuerliche und rechtliche Beratung hinaus von A bis Z. Sie sichern eine hohe Diskretion bei der Nachfolgersuche, erkennen Konflikte frühzeitig und verringern durch eine stringente Prozessbegleitung die Gefahr teurer Neustarts oder Projektabbrüche.
Eine gute Vorbereitung von Unternehmensnachfolgen in Osnabrück zahlt sich nicht nur für die Unternehmen aus. Denn: Jede ungelöste Unternehmensnachfolge gefährdet Arbeitsplätze und schwächt die Wirtschaftskraft als auch den Wohlstand der Region.
Somit wird die erfolgreiche Lösung von Unternehmensnachfolgen in der Osnabrück eine der wichtigsten Zukunftsfragen.
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Mangel an Unternehmensnachfolgern bedroht Familienunternehmen
Über den Mangel an Unternehmensnachfolgern ist bereits viel geschrieben worden. Fakt ist: Deutschlands Unternehmerschaft altert rasant. Anders ausgedrückt werden in nur fünf Jahren drei von fünf Unternehmern deutlich über 55 Jahre alt sein. Dies ist das Ergebnis einer Analyse aller 79 deutschen IHK-Bezirke. Die von der Beratergruppe K.E.R.N – Die Nachfolgespezialisten durchgeführte Studie zum Generationswechsel in Unternehmen bestätigt den Handlungsdruck von Familienunternehmern in Deutschland.
Im Zentrum der Studie steht die Altersentwicklung der Familienunternehmer in Deutschland. Dabei wurden insgesamt 564.443 Firmen in den Umsatzklassen von 250.000 Euro bis 5 Millionen Euro und ergänzend Unternehmen mit bis zu 50 Millionen Euro Umsatz erfasst. In die Betrachtung flossen damit die Daten von knapp 500.000 Firmen mit weniger als 5 Mio. Euro Jahresumsatz und weitere 65.000 Firmen mit mehr als 5 Mio. Euro Jahresumsatz ein.
Weiterhin wurde die Anzahl der Geschäftsführer/Gesellschafter in drei Altersklassen analysiert:
- 50 – 54 Jahre
- 55 – 64 Jahre
- über 65 Jahre.
Mangel an Unternehmensnachfolgern wird immer deutlicher sichtbar
Das wichtigste Ergebnis der Studie ist die dramatische Alterung deutscher Chefs. Denn, die geburtenstärksten Unternehmerjahrgänge dieser Republik müssen langsam an die Rente denken:
- Inzwischen sind 42% aller Unternehmenslenker sind bereits heute älter als 55 Jahre.
- Die Anzahl kleiner und mittelständischer Unternehmen, die in Deutschland eine Nachfolge für Ihren Chef organisieren müssen, steigt bis 2022 um rund 63% auf 311.889. Dies betrifft letztlich über 1,5 Millionen Arbeitsplätze in Deutschland.
Weiterhin wurden die Firmendaten auch nach ihren Branchen unterteilt und geben so eine bisher nicht bekannte Detaileinsicht in die Nachfolgefakten der jeweiligen Branche.
„Es ist wichtig zu verstehen, dass im deutschen Mittelstand mehr als 90% der Familienunternehmen weniger als 25 Mitarbeiter beschäftigen und weniger als 5 Millionen Euro Umsatz erwirtschaften“, so Nils Koerber, Gründer von K.E.R.N – Die Nachfolgespezialisten.
K.E.R.N-Partner Ingo Claus ergänzt: „Auf Grund der Demografie ist die Sicherung der Nachfolge aktuell das wichtigste Thema des Mittelstandes. Unternehmer müssen in Zeiten fehlender Fachkräfte Nachfolger für ihre Mitarbeiter, Geschäftsführer und auch sich selbst suchen. Die Analyse zeigt jedenfalls, dass in Deutschland in fünf Jahren mehr als 60% aller Inhaber und Führungskräfte 60 Jahre oder älter sein werden.“
Professionelle Vorbereitung eines Unternehmensverkaufs zahlt sich aus
Der Mangel von Unternehmensnachfolgern wird bereits jetzt sichtbar: Infolge dieser Altersentwicklung in Familienunternehmen gehen oft auch ein Investitionsstau und ein gefährlicher Substanzverlust einher. Die Experten von K.E.R.N warnen: Je nach persönlichem Gesundheitszustand steht die Mehrheit der deutschen Familienunternehmen deshalb innerhalb weniger Jahre vor der Frage, ihre Nachfolge verlässlich und zukunftsorientiert zu regeln.
„Woher sollen denn die nachfolgenden Unternehmer kommen?“, fragt Ingo Claus vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung. „Die geburtenschwachen Jahrgänge erzeugen bereits heute einen dramatischen Fachkräftemangel und ziehen automatisch einen Mangel an Unternehmernachfolgern nach sich. Die Organisation erfolgreicher Generationswechsel ist daher auch das größte Zukunftsrisiko für deutsche Familienunternehmen.“
Eine professionelle Vorbereitung und ausreichend Zeit für die Suche sind demzufolge das A und O für einen Erfolg in dieser auch für Millionen Arbeitnehmer existenziellen Frage. „Erfolgreich organisierte Nachfolgeregelungen werden damit umso mehr zu einer Zukunftsfrage für die weitere Entwicklung der Wirtschafts- und Innovationskraft der Bundesrepublik“, so Koerber, der immer häufiger auch vor Beratungsmandaten steht, bei denen aufgrund der Überalterung und eines Substanzverlustes eine Nachfolge wirtschaftlich nicht mehr darstellbar ist.
K.E.R.N – Die Nachfolgespezialisten zählt zu den größten Beratergruppen für Unternehmensnachfolge in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Die Experten konzentrieren sich ausschließlich auf den Kauf- und Verkauf von Familienunternehmen. Als Besonderheit betreuen die mit Zusatzausbildungen qualifizierten Berater als Mediatoren und Coaches auch innerfamiliäre Generationswechselprozesse in Familien.
Die genauen Einzeldaten der jeweiligen Kammerbezirke in Deutschland können Sie ferner über diesen Link herunterladen:
https://www.die-nachfolgespezialisten.eu/entwicklung-unternehmensnachfolge/
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Unternehmensnachfolge – Die emotionale Seite der Medaille
Die Unternehmensnachfolge ist kein sachliches Thema: Denn obwohl der Prozess von juristischen und steuerlichen Formalismen geprägt ist, hängt der Erfolg des Projektes letztendlich von emotionalen Faktoren ab. Da zumeist das Lebenswerk eines Unternehmers übergeben wird, ist es nur verständlich, dass gerade der Übergeber emotional an das Thema herangeht. [Read more…]
Unternehmensnachfolge in Bayern als Innovationsmotor
Der DIHK-Aktionstag Unternehmensnachfolge in Bayern und München beleuchtete die Frage, wie ein Generationswechsel die Innovationskraft eines Unternehmens stärken kann. Denn ein professionell gemanagter Unternehmensnachfolge-Prozess kann sich positiv auf die Innovationsfähigkeit im Unternehmen auswirken.
Vor einigen Tagen hat Markus Neuner, der Leiter des Referats Firmenrecht und Unternehmensnachfolge der IHK für München und Oberbayern, den 40 Gästen die drei Referenten und Nachfolgespezialisten Beatrice Rodenstock, Holger Habermann und Roland Greppmair vorgestellt. Dabei wies er auf die Wichtigkeit erfolgreicher Unternehmensübergänge für die bayerische Wirtschaft und den volkswirtschaftlichen Nutzen hin. Denn bundesweit sind davon in den nächsten zwei Jahren ca. 100.000 Unternehmen und rund 800.000 Arbeitsplätze betroffen. Die immer älter werdenden Übergeber sind oft ein Zeichen, dass nicht früh genug mit der Suche nach einem passenden Nachfolger und ggf. dessen Aufbau begonnen wird. Auch wird seiner Erfahrung nach die emotionale Komponente vielfach unterschätzt.
Genau da setzten die Referenten im Kern ihres Vortrags an und nutzen mehrfach die Metapher des Eisbergmodells. Dieses verdeutlicht anschaulich, wie wichtig es ist, sich die 90% unterhalb der Wasseroberfläche anzusehen. Gemeint waren mitunter die unbewussten Aspekte wie Wünsche, Erwartungen und Ängste, die beim Übergeber und beim potentiellen Übernehmer ein ehrliches Hinschauen und Kommunizieren erfordern. Ein großes Anliegen war es den Referenten außerdem, auch in die Perspektive des Unternehmens zu gehen. „Was braucht das Unternehmen?“ war eine Schlüsselfrage, die den gut 90-minütigen Vortrag immer wieder begleitete.
Bergbesteigung als Metapher für die Unternehmensnachfolge in Bayern
Zu München und dem Thema gut passend wurden die Zuhörer auf eine Bergwanderung mitgenommen. Eine Wanderung, die sichtbar macht, auf welch anstrengendes Vorhaben man sich mit einer Unternehmensnachfolge einlässt. Dass man überdies Durchhaltevermögen braucht und die Welt am Gipfel eine andere ist als unten im Tal, wo man gestartet hat.
Roland Greppmair, der werteorientierte Nachfolgeberater, macht zu anfangs eindrucksvoll klar in welchem Kontext Unternehmen sich heute befinden.
Der rasante Wandel, ausgelöst durch disruptiven Technologien, die andersartige Geschäftsmodelle erst ermöglichen und den Kundennutzen massiv erhöhen sind Gegebenheiten, die für Unternehmen oft sehr schnell tödlich werden können. Kodak, Nokia oder Polaroid werden als drei Beispiele von vielen genannt, die den Wandel nicht überlebt haben. „Genau in diesem Kontext ist die Unternehmensnachfolge eine echte Chance“ sagt er. Nämlich eine Antwort zu finden, was denn das eigene Unternehmen wirklich braucht, um überlebensfähig zu bleiben.
Vier Phasen sind es, in die jede Nachfolge gegliedert werden kann. Wohlwissend, dass jede in Ihrer Art sehr individuell ist.
Phase 1: „Die Orientierungsphase“
hat zum Ziel ein optimales Übergabeszenario. Holger Habermann von K.E.R.N – Die Nachfolgespezialisten machte entsprechend deutlich, dass die wichtigste Komponente in dieser Phase Zeit ist.
Sparringspartner können helfen zu reflektieren. Denn besonders in Familienunternehmen, mit denen sich hauptsächlich Beatrice Rodenstock in Ihrer Beratung beschäftigt, spielen sowohl beim Übergeber als auch beim Übernehmer drei Sichtweisen in ein und der derselben Person eine Rolle. Die Familie, das Unternehmen und auch die Sicht des Gesellschafters, der Kapital ins Unternehmen investiert hat. Drei Perspektiven, denen Sie nicht immer gerecht werden können. Steht das optimale Übergabeszenario einmal fest folgt
Phase 2: „Die Planungsphase“
Deren Ziel ist ein verbindlicher Plan, abgestimmt mit allen Parteien; sozusagen das Drehbuch für die tatsächliche Übergabe. In dieser Phase wird meist erst die hohe Komplexität deutlich, die so eine Nachfolge mit sich bringt. Demzufolge lohnt sich meist professioneller Beistand. Denn all das muss ja neben dem Tagesgeschäft bewältigt werden.
Speziell dem Nachfolger bewegt jetzt die Frage „Was übernehme ich da eigentlich?“. Da macht eine Risikoprüfung schon Sinn. Wie steht das Unternehmen am Markt da, welche rechtlichen, steuerlichen und finanziellen Risiken bestehen. Roland Greppmair weist an dieser Stelle explizit auf die Unternehmenskultur hin. Wie ticken die Mitarbeiter? Welche Führungskultur besteht? Passt es zu mir als Nachfolger?
So wichtig diese Planungsphase ist, noch ist die Übergabe reine Theorie. Das ändert sich schnell in
Phase 3: „Der Übergabephase“
an deren Ende der Übernehmer tatsächlich das Unternehmen leitet. Herausforderung in dieser Phase ist die Bewältigung von Konflikten. Denn durfte man oft Jahrzehnte die Geschicke durch eigene, schnelle Entscheidungen bestimmen, erweist sich diese Kompetenz bei der Unternehmensübergabe oft als genau das Gegenteil. Beatrice Rodenstock und Holger Habermann sind sich sicher, dass die Wertschätzung des jeweils anderen ein wichtiger Schlüssel zur Konfliktvermeidung darstellt.
Für das Unternehmen ist das Vertrauen in die neue Führung besonders wichtig. Das muss Ziel N°1 sein für den Nachfolger, meint Roland Greppmair.
Wurde diese Phase gut bewältigt, hat es der Nachfolger geschafft! Jetzt bestimmt er die zukünftigen Geschicke des Unternehmens und kann seinen Visionen und Vorstellungen Leben einhauchen. Darum ist die letzte Phase der Bergwanderung nicht minder wichtig.
Phase 4: „Die Post-Übergabe“
Der Übernehmer führt das Unternehmen gestärkt in die Zukunft. Gemäß der drei Referenten gibt es hierfür vier Voraussetzungen:
- Der Nachfolger ist zu 100% im Amt.
- Ein zukunftsfähiges Geschäftsmodell ist etabliert.
- Die Unternehmenskultur trägt Vision, Mission und Geschäftsmodell.
- Es besteht Vertrauen in die neue Führung.
So wird aus einer alten Stabilität eine neue Stabilität für das Unternehmen, unter der Innovationen wieder gedeihen können und den Boden für eine erfolgreiche Zukunft bilden.
Trotz sommerlicher Temperaturen waren alle Zuhörer gefesselt von einem Nachfolgeprozess mit Fokus auf das Wesentliche. Dem Menschen! Rollenspiele, authentische Beispiel aus der Praxis und einer dynamischen Präsentationsform machten den Abend zu einem echten Erlebnis.
Über die Referenten:
Beatrice Rodenstock, Dipl.-Soz. und systemische Coach, ist geschäftsführende Gesellschafterin der Rodenstock – Gesellschaft für Familienunternehmen mbH und unterstützt Unternehmerfamilien bei Veränderungsprozessen in den Bereichen Nachfolge und Entwicklung von Familien-, Unternehmens- und Family Office Strategien.
Holger Habermann ist Partner von K.E.R.N – Die Nachfolgespezialisten in München sowie systemischer Coach und begleitet Unternehmer bei der Unternehmensnachfolge sowie beim Unternehmensverkauf und Firmenkauf in München und Oberbayern.
Roland Greppmair ist Systemischer Coach und als Experte für Wertesysteme und Unternehmenskultur. Er begleitet Übergeber, Übernehmer und das Unternehmen während und nach dem Unternehmensübergang.
Gratis-Checkliste zur Unternehmensnachfolge
Rezensionen:
„Vielen Dank für Ihren innovativen Beitrag zu unserem bundesweiten DIHK Aktionstag „Unternehmensnachfolge“. Den Fokus auf die „weichen“ Themen zu setzen deckt sich ganz mit unserer Erfahrung, was eine Nachfolge erfolgreich macht. Die vier Phasen geben Struktur und Orientierung in einem sehr komplexen Prozess. Gerne wieder bei anderer Gelegenheit“
Markus Neuner, IHK für München und Oberbayern
„Tolle Idee, die Unternehmensnachfolge in eine Bergtour zu verpacken. Dass es anstrengend ist kenne ich aus meiner eigenen Erfahrung mit der Nachfolge. Darum macht der vorgestellte vierstufige Prozess sehr viel Sinn und schafft Ordnung. Fesselnd und lebendig vorgetragen mit vielen Praxisbeispielen garniert. Ich kann nur sagen: Top-Referenten, Top-Veranstaltung“
Marius Elgershäuser, Unternehmer aus München
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Unternehmensverkauf von IT-Firmen erfolgreich gestalten
Wie wird ein Unternehmensverkauf von IT-Firmen erfolgreich? Diese Frage stellen sich Digitalunternehmer weitaus früher als andere Mittelständler. Unser Experte Ingo Claus sprach mit der iBusiness über die Frage, was einen erfolgreichen Unternehmensverkauf von IT-Firmen ausmacht.
Lohnt es sich angesichts der aktuellen wirtschaftlichen Lage, sein eigenes Unternehmen zu verkaufen?
Gesamtwirtschaftlich sind die Rahmenbedingungen für eine Unternehmensnachfolge im Moment außerordentlich gut: Die niedrigen Zinsen sorgen für ein günstiges Finanzierungsumfeld. Außerdem denken die geburtenstärksten Jahrgänge der Bundesrepublik, die zum Teil sehr erfolgreiche Unternehmen gegründet oder von ihrer Elterngeneration übernommen haben, langsam an den eigenen Ruhestand.
Viele dieser Unternehmer stehen vor der Herausforderung, ein Familienunternehmen in die nächste Generation zu übergeben. Denn laut einer Studie des IFM (Institut für Mittelstandsforschung) gelingt nur rund 13% aller Familienunternehmen der Übergang in die dritte Generation. Die Gründe dafür sind vielfältig: Kinder setzen häufiger andere berufliche Prioritäten als ihre Eltern, wollen sich nicht der Verantwortung eines Unternehmers stellen und manchmal haben die Unternehmer auch einfach keine Kinder.
Die Zahl nachfolgebereiter Unternehmen wird in Zukunft eher steigen als abnehmen. Durch die guten aktuellen gesamtwirtschaftlichen Rahmenbedingungen sieht sich Deutschland sogar eher mit einem Unternehmermangel konfrontiert.
Aus welchen Gründen erfolgt der Unternehmensverkauf von IT-Firmen am häufigsten?
Diese Gründe für einen Verkauf können sehr unterschiedlich sein. Einer der wesentlichen Gründe für einen Unternehmensverkauf von IT-Firmen ist, das Wachstumssicherung des Unternehmens sicherzustellen. Gerade der Verkauf an einen strategischen Investor hebt Synergien oder bringt das erforderliche Know-how zur Schaffung eines zusätzlichen Wettbewerbsvorteils.
Die deutsche IT-Branche befindet sich aktuell im Wandel. Der Fachkräftemangel sorgt dafür, dass viele Unternehmen nur noch sehr langsam aus eigener Kraft wachsen können. Dies ist für die von Schnelligkeit geprägte Branche sicherlich nicht optimal.
Gerade in margenschwachen Segmenten der Internetwirtschaft und der Softwareentwicklung ist bereits seit einiger Zeit ein Konsolidierungsprozess wahrzunehmen, bei dem interessante aber ertragsschwache Unternehmen von größeren Unternehmen übernommen und dadurch profitabler werden. Gleiches gilt auch für IT-Systemhäuser, die ganzheitliche Hard- und Softwarelösungen verkaufen. Eingegliedert in eine größere Struktur lassen sich oftmals deutliche Synergien heben.
Ein zweiter wesentlicher Grund für Unternehmenskäufe ist sicherlich, strategisch aufgestellte IT-Firmen immer bereit sind, innovative Wettbewerber zu übernehmen. Dies erweitert das eigene Know-how und die Kundenbasis.
Zukünftig werden wir auch die eine oder andere geregelte Altersnachfolge in der IT-Industrie sehen. Dies sind oftmals Unternehmen, die in den späten Neunzigern gegründet wurden und deren Eigentümer sich neuen Perspektiven nach ihrem Berufsleben zuwenden. Mangels innerfamiliärer Nachfolger w
Welche Möglichkeiten und Strategien gibt es für Inhaber die über einen Unternehmensverkauf nachdenken?
Als für KMUs charakteristisch würde ich die emotionale Bindung von Firmeneigentümern mit ihrem Unternehmen nennen. In unserer täglichen Arbeit zeigt sich, dass die eigenen Gefühle häufig die größte Hürde für den Übergeber einer Firma sind. Der Firmeninhaber sollte sich daher zunächst fragen: Bin ich wirklich bereit, mich von meinem Unternehmen zu lösen? Habe ich eine neue Vision, auf deren Realisierung ich mich wirklich freue? Benötige ich einen klaren „Schnitt“ mit allen Konsequenzen, oder bevorzuge ich eine langsame Trennung in vordefinierten Schritten? Erst nach Klärung dieser wichtigen Fragen kann eine konkrete Strategie entwickelt werden.
Eine Unternehmensnachfolge ist ähnlich komplex wie eine Gründung und somit als strategisches Projekt vorzubereiten und zu managen. Unternehmer dürfen auf keinen Fall dem Irrtum erliegen, dass ein Firmenverkauf neben dem Alltagsgeschäft zu erledigen ist. Ein Unternehmensverkauf sollte ähnlich präzise geplant werden, wie eine große Investition. Denn aus Käufersicht ist ein Firmenkauf immer eine Investition über die er gemeinsam mit seinen Geldgebern auf Basis von Zukunftserwartungen entscheidet.
Mich persönlich überrascht immer wieder, wie wenig Augenmerk dabei Verkäufer auf die Vorbereitung eines Unternehmensverkaufes legen. Dies ist umso erstaunlicher, da bereits in dieser frühen Phase die Weichen für den Projekterfolg gestellt werden. Eine gute Verkaufsvorbereitung ist mit einem guten Businessplan zu vergleichen und beantwortet bereits viele Fragen, die ein Erwerber zur Firma und deren Marktposition sowie dem Zahlenwerk hat.
Ob die Firma dann vollständig oder nur teilweise veräußert wird, ob die Transaktion im Rahmen eines Asset- oder ein Sharedeals strukturiert wird und ob der Inhaber der Firma auch zukünftig erhalten bleibt, ist dann jeweils projektabhängig zu entscheiden. Da jedes Projekt unterschiedlich ist, ist es unmöglich, eine generelle Strategieempfehlung zu geben.
Welche Strategien gibt es denn für den Unternehmensverkauf von IT-Unternehmen?
Dies hängt ganz vom Unternehmen ab. Das spezifische Know-how eines Technologieanbieter ist für viele strategische Investoren interessant. Währenddessen spielt bei Onlineshops oder Digitalagenturen die Kundenbasis oder der Marktzugang oftmals eine wichtige Rolle. Letztendlich kann die richtige Strategie für den Unternehmensverkauf von IT-Unternehmen nur im konkreten Projekt entwickelt werden.
In vielen Fällen bleiben die ehemaligen Inhaber auch nach dem Verkauf im Unternehmen. Wann macht das Sinn?
Oftmals können Inhaber mit Ihren Netzwerken und ihrem spezifischen Know-how auch nach dem Verkauf einen wesentlichen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten. Aus diesem Grund kann ein weicher Übergang durchaus sinnvoll sein. Dies gilt oft für junge wachstumsorientierte Unternehmen, die über einen Verkauf bzw. eine signifikante Beteiligung die Basis für eine auch zukünftig positive Unternehmensentwicklung legen wollen.
Bei reinen Altersnachfolgen ist ein langer Parallelbetrieb eher kritisch anzusehen. Mitarbeiter wollen einen klaren Ansprechpartner. Eine Doppelspitze, bestehend aus „Alt“ und „Neu“, führt in der Regel zu ganz praktischen Kommunikationsproblemen zwischen Führung und Belegschaft bzw. zu Konflikten im Unternehmen und kann den Unternehmenserfolg deutlich negativ beeinflussen. In solchen Fällen empfiehlt sich die Doppelspitze für eine relativ kurze Übergangszeit von wenigen Monaten. Letztendlich sind die meisten Unternehmen mit einem Schiff vergleichbar: An Bord braucht es einen Kapitän, der mit klaren Entscheidungen das Kommando und die Verantwortung übernimmt.
Wie lang sollte ein Chef sein Unternehmen nach dem Verkauf weiterhin als Mitarbeiter begleiten? Wann ist es Zeit, endgültig zu gehen?
Dies kommt ganz auf die Transaktion an: Sind Unternehmen sehr stark von der Persönlichkeit des Inhabers abhängig, macht es Sinn, dass diese dem Unternehmen auch langfristig erhalten bleiben. Dies kann z.B. über Beraterverträge oder die Einsetzung eines Beirates erfolgen. Insbesondere Beiräte sehen wir in der Praxis als sehr kostengünstige und effektive Instrumente zur strategischen Weiterentwicklung eines Unternehmens.
Aus meiner Sicht ist es insbesondere im Mittelstand schwierig, wenn Alt- und Neueigentümer über mehrere Jahre parallel in operativer Verantwortung sind. Dies führt meist zu Konflikten, die sich meist negativ auf die Unternehmensentwicklung auswirken.
Wie sinnvoll ist es, einen Berater für den Verkauf von IT-Firmen zurate zu ziehen? Ab welcher Unternehmensgröße ist dies dringend zu empfehlen?
Grundsätzlich gibt es eine Reihe steuerlicher und rechtlicher Fragen zu klären, die spezielle Beratung erfordern.
Darüber hinaus ergeben sich aus der Einschaltung eines Beraters bei einem Unternehmensverkauf drei wesentliche Vorteile:
- Beibehaltung der Anonymität:Durch die Einschaltung eines Beraters bleibt die Anonymität des Verkäufers gewahrt. Ein Unternehmensverkauf ist in den meisten Fällen ein streng geheimes Projekt und muss besonders achtsam und verschwiegen umgesetzt werden. Ansonsten könnte es Mitarbeiter, Lieferanten und auch Kunden verunsichern. Wettbewerber nutzen diese Situation oft sofort aus und schwächen die Position des Unternehmens nachhaltig. Ein Berater kann der Markt verdeckt nach Interessenten sondieren und zwar ohne, dass die Konkurrenz sofort etwas von den Plänen erfährt. Damit ist ein Berater für ein verkaufsbereites Unternehmen von unschätzbarem Wert.
- Zeit- und Kostenersparnis: Ein Berater kann ein Unternehmensangebot in sehr kurzer Zeit einer großen Anzahl potentieller Interessenten vorstellen. Diese überproportionale Steigerung von Kontakten erhöht die Erfolgswahrscheinlichkeit eines Unternehmensverkaufs deutlich und verringert damit den Zeit- und Kostenaufwand für die Suche und Identifizierung potentieller Interessenten.
- Prozesssteuerung und Verhandlungsmoderation: Weitere Vorteile in der Begleitung durch einen praxiserfahrenen Berater sind eine sinnhafte Prozesssteuerung und zielorientierte Gesprächsführung. Ein guter Berater übernimmt dabei eine Moderatorenfunktion und geht auf die wichtigen emotionalen Bedürfnisse von Käufer und Verkäufer ein. Denn insbesondere in mittelständischen Unternehmen ist die „Übersetzungsarbeit“ zwischen den Parteien nicht zu unterschätzen: Ohne Transaktionserfahrung sollte sich kein Käufer dieser Aufgabe allein stellen, da damit das Risiko teurer Fehler und Zeitverzögerungen deutlich steigt.
Das Interview ist die Langfassung des Hintergrundgespräches von Ingo Claus mit der iBusiness. Das Spezial: „Wie Sie das meiste rausholen. Wenn Internetunternehmer verkaufen wollen“ finden Sie hier (Registrierung erforderlich).
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3.500 Handwerker vor Unternehmensnachfolge in Ostwestfalen
Der Fachkräfte- und Unternehmermangel sind wesentliche Risikofaktoren für das Handwerk in Ostwestfalen. Denn obwohl die Handwerkskonjunktur auf Hochtouren läuft sind die Zukunftsaussichten bei weitem nicht so rosig, wie die Auftragslage vermuten lässt.
„Die Handwerkskonjunktur in OWL läuft weiter auf Hochtouren“, sagte Kammerpräsidentin Lena Strothmann gegenüber der Neuen Westfälischen. So ist der Investitionsklima-Index mit 87,4 Punkten auf dem höchsten Stand seit 1991. Das Beschäftigungsklima weise mit 93,5 Punkten sogar den höchsten Wert seit dem ersten Konjunkturbericht im Jahr 1976 auf. 93 Prozent der regionalen Handwerksbetriebe sind mit ihrer aktuellen Geschäftslage zufrieden.
Ungelöste Unternehmensnachfolge in Ostwestfalen bedroht Wohlstand
Die aktuell vollen Auftragsbücher können allerdings zwei wesentliche Entwicklungen nicht überdecken. Denn: „Der Fachkräftemangel ist für Betriebe mittlerweile zum Geschäftsrisiko Nummer Eins geworden“, sagt HK-Präsidentin. In den nächsten Jahren stehen rund 3.500 Handwerksunternehmen zur Unternehmensnachfolge in Ostwestfalen an.
Diesen Trend bestätigt auch die Regionalstudie von K.E.R.N – Die Nachfolgespezialisten. Mehr als 2.300 dieser Unternehmen beschäftigen mehr als 5 Mitarbeiter. Gut die Hälfte zwischen zwischen 10 und 49 Mitarbeitern. Die Grafik zeigt somit: Die erfolgreiche Lösung der Unternehmensnachfolge in Ostwestfalen ist eine wirtschaftspolitische Zukunftsaufgabe für Unternehmer, Banken, Wirtschaftsförderer und -politiker in dieser von Familienunternehmen geprägten Region.
Bereits heute sind 35% aller Handwerker im Kammerbezirk über 55 Jahre alt. Dieser Anteil wird in den kommenden Jahren auf rund 57% steigen. Parallel dazu sinkt die Bereitschaft von Unternehmerkindern, die Firma zu übernehmen. „Dies hat zur Folge, dass die Unternehmensnachfolge in Ostwestfalen immer stärker zum Kampf um die besten Köpfe wird“, sagt Ingo Claus, der Familienunternehmen in der Region bei ihrem Stabwechsel betreut. „In diesem Wettbewerb zahlt sich eine gute Vorbereitung der Unternehmensnachfolge aus.“
Laut DIHK sind Unternehmer gut beraten, ihre Unternehmensnachfolge langfristig vorzubereiten. Ideal ist es, die wichtigsten Fragen der Unternehmensnachfolge im sechsten Lebensjahrzehnt zu beantworten. Dazu zählt unter anderem: Was soll Wan an Wen übergeben werden? Aus dieser Frage heraus ergibt sich die Notwendigkeit eine schriftlich fixierte Strategie für den Stabwechsel zu entwickeln. Es wäre es auf jeden Fall wert.
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Unternehmensnachfolge im Sauerland
NRW steht bereits heute vor großen Herausforderungen bei der Unternehmensnachfolge. Auch die Situation der Unternehmensnachfolge im Sauerland spitz sich zu. Ein Blick auf die aktuellen Zahlen zeigt einen hohen Bedarf an Lösungen für den familiengeführten Mittelstand. Denn schließlich gilt die erfolgreich organisierte Unternehmensnachfolgen im Sauerland als wesentlich für die wirtschaftliche Ertragskraft der Region. [Read more…]
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Wenn es um das Thema Unternehmensverkauf geht, denken die meisten Menschen oft an eine altersbedingte Nachfolge oder an eine große Transaktion bei Konzernen. Der Unternehmensverkauf kann dem verkaufendem Unternehmer aber auch in einer anderen Lebensphase helfen. Die Gründe dafür sind vielfältig. [Read more…]
Unternehmensnachfolgerinnen besser einbinden!
Unternehmensnachfolgerinnen spielen im immer noch eine eher untergeordnete Rolle. Die K.E.R.N-Nachfolgespezialisten Nils Koerber und Kerstin Bardua erläutern im Interview mit der FAZ die Ursachen dieser Problematik und stellen außerdem die Potenziale für Unternehmen dar, wenn Frauen verstärkt in Führungspositionen agieren. Auf drei wesentliche Aspekte gehen wir an dieser Stelle ein.
In deutschen Familienunternehmen sind Unternehmensnachfolgerinnen rar – warum ist das so?
Die Ursachen für diesen Umstand liegen in einem jahrhundertelangen gereiften Wertesystem, das die Rollenaufteilung der Geschlechter klar definierte und sich auch heute nur zögerlich verändert. Traditionelle Denkweisen bei der Vergabe von Führungsaufgaben und ein ausgeprägtes Gehaltsgefälle zwischen Mann und Frau tragen hierzulande nur bedingt dazu bei, das Selbstbildnis der Frau für eine Führungsaufgabe zu schärfen. Darüber hinaus verfügt Deutschland im Vergleich mit seinen europäischen Nachbarländern nicht über die besten politischen Rahmenbedingungen um Frauen unkompliziert die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu ermöglichen.
Allein mit Blick auf die demographische Entwicklung der kommenden Jahrzehnte und den damit verbundenen Auswirkungen auf unsere Volkswirtschaft muss ein Umdenken bei Unternehmen und Politik stattfinden.
Was spricht denn für Frauen in Führungspositionen?
- Erstens: Der schnelle und stetige Wandel in der Arbeitswelt – Stichwort: Digitalisierung – erfordert verstärkt Flexibilität, Kreativität und Offenheit. Eigenschaften, die Frauen grundsätzlich als Ressource mitbringen.
- Zweitens: Frauen führen kooperativ. Sie schauen mehr ganzheitlich auf die Situation und wägen emphatisch ihre Entscheidungen ab. Speziell für den Nachfolgeprozess bedeutet das beispielsweise, das sie eher offen in einer „Tandem-Führung“ mit Jung und Alt agieren und die Abgrenzung zum Übergeber nicht in den Vordergrund stellen.
- Drittens: junge Frauen sind auch eher bereit externe Hilfe und Unterstützung zu holen als männliche Nachfolger. Eine Eigenschaft, die der Entwicklung von Unternehmen tendenziell hilft und eine gute Perspektive bietet.
Stichwort Digitalisierung – welche Chancen bietet sie für Frauen?
Es ist eine neue Freiheit in der Bewältigung von Arbeitsaufgaben entstanden. In vielen Firmen hat ein Umdenken eingesetzt. Begünstigt durch neue technische Entwicklungen können zum Beispiel „Job-Sharing“, „Home-Office“ oder „Teilzeit-Lösungen“ angewendet werden. Vor dem Hintergrund, das dies nicht nur der Kinder-Begleitung sondern in kommenden Jahrzehnten auch der Betreuung der Eltern durch die Kinder entgegen kommt, werden diese flexiblen Arbeits-Modelle eine noch wichtigere Rolle spielen. Schon jetzt ist erkennbar, dass Frauen diese neuen Möglichkeiten verstärkt für sich nutzen und gestalten.
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DIHK: Herausforderungen für Unternehmensnachfolgen wachsen
Der Beirat im Familienunternehmen – sinnvolles Instrument der Unternehmensnachfolge
Steigende Zahl von Unternehmensverkäufen in Osnabrück prognostiziert
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Nachfolgeplanung – Voraussetzungen schaffen
Bevor der eigentliche Verkaufsprozess beginnt, bedarf es einer gründlichen Nachfolgeplanung. Gerade wenn eine Nachfolgelösung gesucht wird, ist dies ein Erfolgsfaktor. Nur wenn hier detailliert und intensiv gearbeitet wird, ist der nachfolgende Verkaufsprozess erfolgreich. Die Nachfolgeplanung sollte einer der wichtigsten Meilensteine eines jeden Mandats sein. [Read more…]
Unternehmensverkauf – Strategen vs. Finanzinvestoren
Die Entscheidung für einen Käufer bei einem Unternehmensverkauf, ist wohl mit die Wichtigste. Auch bei mittelständischen Unternehmen, bei denen ein Generationswechsel ansteht, treten oftmals strategische Investoren und Finanzinvestoren auf. Dieser Beitrag geht auf die drei wesentlichen Unterschiede ein.
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Unternehmensnachfolge in Limburg ist laut IHK eine Herausforderung
Mehr als 500 Firmen stehen in den kommenden fünf Jahren vor der Unternehmensnachfolge in Limburg und Weilburg. Die Planung der Nachfolge wird zu spät begonnen und die Nachfolgersuche stellt sich als schwierig heraus. Das sind die wesentlichen Erkenntnisse einer Umfrage zum Thema Unternehmensnachfolge der IHK Limburg unter Unternehmern der Wirtschaftsregion Mittelnassau. Damit bestätigt sich auch in der Region Limburg und Weilburg ein Trend, der bundesweit Besorgnis erregt.
Demografischer Wandel trifft auf abnehmendes Nachfolgerinteresse
Aufgrund des demografischen Wandels und des abnehmenden Gründungsinteresses stehen auch im Bezirk der IHK Limburg immer weniger potenzielle Nachfolger einer wachsenden Zahl zu veräußernder Unternehmen gegenüber. Etwa 75 Prozent der Unternehmer, die eine Aufgabe ihres Unternehmens erwägen, geben an dass sie zu spät mit der Nachfolge begonnen haben (50 Prozent) bzw. dass sie gar keinen Nachfolger gefunden haben (25 Prozent).
Unternehmensnachfolge in Limburg: Aktive Suche erfolgsentscheidend
Die Umfrage bestätigt schließlich auch das weitverbreitete Verhalten vieler Unternehmer, nicht rechtzeitig eine systematische Nachfolgersuche zu beginnen. Ganz überwiegend wird nur im engen Umfeld des Unternehmers nach Nachfolgern Ausschau gehalten. Lediglich 9 Prozent der Umfrageteilnehmer gab an, sich auf die aktive Suche nach einem externen Nachfolger zu begeben. Demgegenüber steht die Erfahrung der Berater von K.E.R.N – Die Nachfolgespezialisten, dass eine frühzeitige, gut vorbereitete und überregionale Suche nach einem externen Nachfolger in den meisten Fällen von Erfolg gekrönt ist. Die kostenlose Informationsveranstaltung der IHK Limburg im Rahmen des bundesweiten IHK-Aktionstags zur Unternehmensnachfolge am 21. Juni 2017 soll zeigen, worauf Unternehmer achten müssen und wie Fehler vermieden werden, damit die Nachfolgersuche im eigenen Unternehmen gelingt. Thomas Dörr, Partner von K.E.R.N – Die Nachfolgespezialisten in Frankfurt stellt dabei typische Fallstricke und Fehler in der Nachfolgersuche vor.
500 Unternehmer in Mittelnassau betroffen
Laut einer Analyse des Beratungsunternehmens K.E.R.N – Die Nachfolgespezialisten müssen sich im Landkreis Limburg-Weilburg in den kommenden fünf Jahren rd. 500 Unternehmer über 55 mit der Nachfolgefrage im eigenen Unternehmen befassen. „Die Auswertung zeigt die hohe Bedeutung der Nachfolgeproblematik für die Wirtschaftsregion Mittelnassau“, so Thomas Dörr, Partner bei K.E.R.N.
Quelle Foto: Stadt Limburg an der Lahn
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Ist Fielmanns Nachfolgeregelung im Familienunternehmen vorbildhaft?
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Ist Fielmanns Nachfolgeregelung im Familienunternehmen vorbildhaft?
Brillenkönig Günther Fielmann bereitet die Nachfolgeregelung im Familienunternehmen vor. Vor gut einem Jahr ist sein 26-jähriger Sohn Marc in den Vorstand des gleichnamigen Unternehmens aufgestiegen. Trotz mehrfach anderslautender Ankündigungen gibt der Senior die Zügel noch nicht aus der Hand: Der 77jährige möchte sein börsennotiertes Unternehmen mit mehr als 17.000 Mitarbeitern immerhin noch drei Jahre leiten. Ist diese Art der Unternehmensnachfolge im Familienunternehmen eine Variante für deutsche Mittelständler? Eine kurze Analyse des Modells Fielmann und Handlungsempfehlung für mittelständische Familienunternehmer.
Laut statistischem Bundesamt werden 1960 geborene Männer 76 Jahre und Frauen 83 Jahre alt. Statistisch haben die heute 57jährigen Firmeninhaber noch zwischen 19 und 26 Jahren Zeit, ihre Nachfolgeregelung im Familienunternehmen geordnet zu organisieren. Dieser Zeitraum verkürzt sich deutlich, unter Berücksichtigung einer Ruhestandszeit.
Risiko einer Notfallnachfolge steigt
Nun ist es kein Geheimnis, dass das Risiko einer unerwarteten Nachfolgesituation durch Tod oder schwere Krankheit mit zunehmendem Alter steigt. Ein Unfall oder eine schwere Krankheit kann einen Firmeninhaber auch weit vor dem Erreichen des Ruhestandsalters sprichwörtlich aus der unternehmerischen Bahn werfen.
Aus diesem Grund gehört der unternehmerische Notfallkoffer zu den wichtigsten – allerdings am meisten vernachlässigten – Vorsorgeinstrumenten für Firmeninhaber. Denn rund 70% aller Unternehmer haben keine oder nur eine unzureichende Notfallvorsorge. Dabei regelt eine sorgfältig gepflegte unternehmerische Notfallakte die wesentlichen geschäftlichen und persönlichen Nachfolgethemen und erleichtert die Unternehmensnachfolge im Familienunternehmen. Dazu gehört unter anderem:
- Eine mit einem Vertreter abgesprochene und vereinbarte Stellvertreterregelung und ein schriftlich fixierter Notfallplan. Es hilft übrigens nicht, seinen Ehepartner als Stellvertreter einzusetzen. Eine solche Vertreterregelung wäre beispielsweise obsolet, wenn einem Ehepaar auf einer gemeinsamen Urlaubsreise etwas zustößt.
- Eine Beiratsregelung für Unternehmen ab etwa 15 Mitarbeitern. Ein Beirat ist ein kostengünstiges Instrument, das den Firmeninhaber in strategischen Fragen unterstützen und im Notfall kurzfristig die operative Führung des Unternehmens übernehmen kann.
- Klare Vollmachten: Dazu zählen Privatvollmachten und Kontovollmacht für die Firmen- und Privatkonten sowie eine Handlungsvollmacht oder Prokura für den Stellvertreter.
- Das mit den Gesellschaftsverträgen synchronisierte Unternehmertestament.
- Sonstige Dokumente wie zum Beispiel eine Übersicht wesentlicher Geschäftspartner, Kunden oder Lieferanten sowie ganz banal eine Schlüssel- und Passwortliste.
Zeitpläne für Unternehmensnachfolge im Familienunternehmen fixieren
Die Ausarbeitung des Testaments beantwortet meist auch die 3 Ws des Generationswechsels: Was wird Wann an Wen übergeben?
Ist in der Unternehmerfamilie ein geeigneter und bereiter Nachfolger vorhanden, sollte dieser rechtzeitig in das Unternehmen kommen. Empfehlenswert ist, jeweils einen Zeitplan für die Übergabe der operativen Führung im Unternehmen und den Übergang des Vermögens zu erarbeiten. In der Praxis findet der Vermögensübergang aufgrund eines schrittweisen Anteilsübergangs oft nach dem Übergang der Führung statt. In diesem Zusammenhang bietet sich die Erarbeitung einer Unternehmensbewertung an, um den Wert der Firma an der Erbmasse zu beziffern.
Die Demografie und der gut laufende Arbeitsmarkt sorgen aktuell dafür, dass sich Kinder gegen einen familieninternen Generationswechsel entscheiden. Somit sind viele familiengeführte Firmen bereits heute von einem Unternehmermangel bedroht.
Einsatz von Fremdmanagement prüfen
Soll das Unternehmen in Familienhand bleiben, ist ein Fremdmanager eine mögliche Alternative. Dies gilt insbesondere dann, wenn die familieninternen Nachfolger wie im Fall der Firma Fielmann noch jung sind. Ein erfahrener Fremdmanager könnte dem Junior mit seinem Know-how zur Seite stehen und dem Unternehmen zusätzlich wertvolle Impulse von außen geben. Die Suche und Einarbeitung eines solchen familienfremden Geschäftsführers erfordert eine sorgfältige Planung und dauert üblicherweise mehrere Monate.
Wann ist ein Unternehmensverkauf ratsam?
Kommt weder ein familieninterner Generationswechsel noch der Einsatz eines Fremdmanagers in Frage ist ein Unternehmensverkauf eine weitere Alternative. Seniorunternehmer sollten diesen Fall frühzeitig vorbereiten, dauert eine externe Unternehmensnachfolge doch durchschnittlich zwei bis fünf Jahre.
Für Unternehmer ist es daher hilfreich, sich bereits frühzeitig mit dem Generationswechsel zu beschäftigen. Erstmals sollten Unternehmer ab dem 55. Lebensjahr über die Nachfolgregelung im Familienunternehmen nachdenken. Denn eine Unternehmensnachfolge ist im Gegensatz zu anderen Projekten eine Lebensentscheidung, deren Vorbereitung Zeit in Anspruch nimmt.
Unsere tägliche Beratungspraxis und unterschiedliche Studien zeigen: Ein später Firmenverkauf erschwert einen erfolgreichen Stabwechsel. Zwei mögliche Ursachen sind eine nachlassende Innovationskraft kombiniert mit einem zunehmenden Investitionsstau.
Aus diesem Grund zahlt sich eine frühzeitige und gründliche Vorbereitung des Firmenverkaufs in wirtschaftlich guten Zeiten aus. Die Begleitung des Stabwechsels durch transaktionserfahrene Spezialisten ist eine Investition mit hoher Rendite. Dank ihrer Erfahrung steuern diese gerade emotionale Unternehmensnachfolgen zielorientiert und erkennen frühzeitig mögliche Konflikte. Damit verringern sie den zeitlichen und finanziellen Aufwand des Prozesses und ersparen den beteiligten Parteien emotionalen Stress.
Kurz gesagt ist das Modell Fielmann aus mindestens drei Gründen nicht als Blaupause für Familienunternehmen geeignet:
- Steigendes Risiko einer ungeregelten Nachfolge:Ein 77jähriger Unternehmer kann sich nicht von altersbedingten Risiken freimachen. Mangels zweiter Führungsebene dürfte das Modell Fielmann für die Mehrheit der deutschen Familienunternehmen existenzbedrohend sein.
- Familieninterne Nachfolge wird mit zunehmendem Alter unwahrscheinlicher:Einen Generationenunterschied von 50 Jahren gibt es in den meisten Unternehmerfamilien eher selten. Viele Unternehmerkinder orientieren sich beruflich heute außerhalb des Familienunternehmens. Mit zunehmendem Alter entscheiden sich viele Junioren oft gegen die Übernahme des familieneigenen Unternehmens.
- Fremdmanagement nicht immer eine Alternative:Die große Mehrheit aller Unternehmen in Deutschland beschäftigen zwischen 5 und 19 Mitarbeitern. Gerade für diese Unternehmen ist der Einsatz von Fremdmanagern risikoreich, teuer oder nicht praktikabel.
Über den Autor:
Ingo Claus ist Partner von K.E.R.N – Die Nachfolgespezialisten. Er begleitet Familienunternehmen beim Generationswechsel, dem Unternehmensverkauf oder Unternehmensnachfolgen in Ostwestfalen und Bielefeld sowie dem Münsterland und Osnabrück.
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Ein Drittel aller Handwerksbetriebe vor Unternehmensnachfolge in der Grafschaft Bentheim
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